ДИСЦИПЛИНА ТРУДА: ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ РАБОТНИКУ И РАБОТОДАТЕЛЮ 2015

Хиты: 114 | Рейтинг:

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА: ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ РАБОТНИКУ И РАБОТОДАТЕЛЮ 2015

Предисловие

Предлагаемая вашему вниманию книга посвящена вопросам, связанным с поощрением работников и привлечением их к дисциплинарной ответственности. Она подготовлена в соответствии с действующей редакцией Трудового кодекса РФ и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, решениями Конституционного Суда РФ и разъяснениями Верховного Суда РФ.

В книге рассматриваются вопросы правового регулирования дисциплины труда, возникающие как в научно-правовой сфере, так и в ежедневной деятельности специалистов в области трудового права. В частности, раскрываются общие положения о дисциплине труда, указываются виды, основания и порядок применения к работникам мер поощрения и взыскания, приводятся правила выбора дисциплинарного взыскания с учетом принципов трудоправовой ответственности, анализируются особенности оспаривания и снятия дисциплинарных взысканий. Особое внимание авторы уделили вопросу привлечения работников к дисциплинарной ответственности, сделав акцент на ошибках работодателей, влекущих отмену дисциплинарных взысканий. В целях иллюстрации применения положений трудового законодательства РФ о дисциплине труда на практике и предупреждения возможных правонарушений в рассматриваемой сфере в издании приводится большое количество примеров из судебной практики.

Авторы надеются, что предлагаемая работа будет полезна как научным работникам, так и студентам, специалистам, работникам кадровых служб и просто гражданам, поскольку правовое регулирование трудовых отношений, особенно дисциплины труда, затрагивает права и интересы значительной части населения.

Глава 1. ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

Любой процесс, предполагающий совместную деятельность людей, даже двух человек, требует определенной организации, позволяющей направить и объединить усилия исполнителей таким образом, чтобы максимальный результат был достигнут с минимальными затратами. Каждый человек сам по себе уникален, подходы, методы работы и мотивация у всех индивидов совершенно разные. Два человека могут как совместно выполнять одну работу разными методами, затрудняя достижение ее результата, так и выполнять различные отдельные этапы общей работы, координируя при этом свои действия. Чем больше людей вовлечено в производственный процесс, тем больше проблем может возникнуть из-за несогласованности их инициатив. Каким образом можно соединить усилия многих для достижения единой цели? Как сказал персонаж знаменитого фильма Э. Рязанова "Забытая мелодия для флейты", "единственный способ, Ярослав Степаныч, остановить стихийную инициативу, - это организовать ее и возглавить".

Согласно ст. 1 ТК РФ одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений, непосредственно связанных с трудовыми, и в первую очередь отношений по организации труда и управлению трудом. Для решения поставленных задач необходимо определить порядок выполнения работ и взаимодействия исполнителей таким образом, чтобы все участники процесса действовали согласованно. Работники должны подчиняться этому порядку, в противном случае любые установления будут бессмысленны. В целях обеспечения подчинения работников отдельным правилам и выработано понятие дисциплины труда.

В русском языке под дисциплиной понимается "обязательное для всех членов какого-л. коллектива подчинение установленному порядку, правилам" <1>.

--------------------------------

<1> Большой толковый словарь на сайте: <http://www.gramota.ru/slovari/dic/>.

В Трудовом кодексе РФ данное понятие раскрывается применительно к трудовым отношениям.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В Кодексе и научной литературе наряду с понятием "дисциплина труда" используется также термин "трудовая дисциплина".

Таким образом, Трудовой кодекс РФ содержит понятие дисциплины труда, применимое к трудовым отношениям, и ограничивает круг источников норм, содержащих правила поведения работников. Как видно из определения, дисциплина труда - это односторонне направленная система управления организацией труда работников.

В рамках данной системы сторона, имеющая право давать обязательные распоряжения (законодатель, работодатель), устанавливает правила, а работники обязуются этим правилам подчиняться. Статья 15 ТК РФ даже выводит в отдельную составляющую трудового отношения, помимо выполнения трудовой функции, обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка работодателя.

Кроме этого, в ст. 21 ТК РФ установлены, в частности, такие обязанности работника, как:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Должен ли работодатель при этом сам соблюдать какие-то требования и несет ли он какие-либо обязанности в данной системе взаимоотношений? Безусловно. Если работники обязаны соблюдать правила, установленные законом и работодателем, то и противная сторона должна руководствоваться определенными правилами.

Работодатель, разрабатывая в локальных нормативных актах систему правил поведения, обязательных для исполнения работниками, должен руководствоваться действующим законодательством и не допускать ухудшения положения работников по сравнению с нормами, установленными законом. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, мы можем сделать вывод, что в рамках отношений по установлению и поддержанию дисциплины труда, несмотря на внешнее неравенство сторон правоотношения, наличие властной роли работодателя, существуют корреспондирующие друг другу права и обязанности работника и работодателя, регулируемые нормами ТК РФ, иных нормативных актов, а также соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором.

Что же такое дисциплина труда на практике? Какими способами обеспечивается и поддерживается дисциплина труда? Во-первых, это наличие сформулированных правил, которые необходимо выполнять. Во-вторых, это условия, способствующие выполнению установленных правил. В-третьих, это наличие системы позитивных и негативных последствий отношения работников к трудовой дисциплине. То есть поощрение за соблюдение и наказание за нарушение дисциплины труда.

Остановимся на этих способах подробнее.

Итак, чтобы что-то выполнять и соблюдать, необходимо уяснить сущность требования. Соблюдение дисциплины труда - это соблюдение некоей системы правил и норм, описывающих должное поведение работников при выполнении ими своих трудовых обязанностей. Нормы и правила в данном случае могут быть нескольких видов: регламентирующие технологический процесс выполнения работы (технические требования, правила использования оборудования, описания технологических процессов производства и т.п.), производственные нормы и процессы и, наконец, организационные нормы, т.е. правила взаимодействия участников трудового процесса друг с другом.

Дисциплина труда на предприятии охватывает все стороны производственно-хозяйственной деятельности работников, непосредственно включая в себя виды трудовой, технологической и производственной дисциплины, тесно связанные между собой и имеющие свое специфическое содержание.

Трудовая дисциплина требует от всех участников производства точного соблюдения установленного распорядка работы: своевременного начала и окончания работы, установленного времени перерывов на отдых, точного выполнения всех закрепленных за работником обязанностей, безусловного выполнения всех распоряжений и указаний руководящего персонала.

Технологическая дисциплина заключается в четком соблюдении технологических режимов работы оборудования, установленной последовательности выполнения технологических операций, запроектированных приемов и способов обработки деталей и сборки готовых изделий.

Производственная дисциплина основана на своевременном выполнении нормированных производственных заданий каждым работником и всеми подразделениями, соблюдении правил охраны труда и техники безопасности, полном обеспечении всех работников необходимыми материалами, инструментом и технологической оснасткой. Производственная дисциплина характеризует все стороны деятельности предприятия: экономическую, плановую, организационную, управленческую, финансовую и др. <1>.

--------------------------------

<1> См.: Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. 2-е изд., испр. и доп. М., 2009.

Нормы и правила, подлежащие соблюдению, должны быть четко сформулированы и закреплены в локальных актах работодателя. Это могут быть должностные инструкции работников, инструкции по работе с различной аппаратурой, инструкции по эксплуатации машин и механизмов, кодексы корпоративной этики и, наконец, правила внутреннего трудового распорядка.

Последние являются необходимым документом в деятельности любого работодателя, принятие правил - обязанность, а не право работодателя, это следует из формулировки ч. 1 ст. 190 ТК РФ, не допускающей наличия вариативности в действиях работодателя (подробнее о правилах внутреннего трудового распорядка см. § 3 гл. 2).

Однако следует отметить, что работодателю в практической деятельности безусловно полезны как технологические нормы и правила, описания типовых производственных процессов, так и положения о структурных подразделениях, системном взаимодействии сотрудников, корпоративном поведении и этике. Чем подробнее описано должное поведение, тем проще работнику его осуществлять, а работодателю контролировать исполнение. И, несомненно, тем проще и безопаснее для работодателя станет процесс привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Так, в случае невключения в число должностных обязанностей работников какой-либо функции, пусть даже близкой к выполняемой ими работе, неправомерно со стороны работодателя требовать от работников ее выполнения.

Приказом от 06.05.2014 В., Н., Т. объявлен выговор за халатное отношение к исполнению должностных обязанностей. Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужили выявленные 10 апреля 2014 г. факты нахождения в думпкаре перелитков нержавеющей стали. При этом из текста оспариваемого приказа не следует, какие пункты должностных инструкций либо какие нормативные правовые или локальные акты работодателя, содержащие требования о трудовой дисциплине, были нарушены истцами. Каких-либо доказательств, подтверждающих факт нарушения истцами трудовой дисциплины, неисполнения или ненадлежащего исполнения по их вине возложенных на них должностных обязанностей, материалы дела не содержат.

Судом установлено, что должностные инструкции на разливщика стали и машиниста крана ООО "З." не разрабатывались и не утверждались, в связи с чем суд первой инстанции при определении круга обязанностей истцов правомерно исходил из тарифно-квалификационных характеристик указанных профессий, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий (выпуск N 7), утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1984 N 381/23-157, и в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий (выпуск N 1), утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30.

Из анализа должностных обязанностей разливщика стали и машиниста крана металлургического производства, изложенных в указанных нормативных актах, не следует, что в их обязанности входит контроль за перемещением металлических отходов (перелитков нержавеющей стали). Учитывая изложенные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о недоказанности факта совершения дисциплинарного проступка истцами и, как следствие, об отсутствии правовых оснований у ответчика для привлечения истцов к дисциплинарной ответственности.

См.: Апелляционное определение Челябинского областного суда от 23.09.2014 N 11-9629/2014.

В то же время, если в должностной инструкции работника предусмотрено совершение конкретных действий, пусть даже в обобщенном варианте (например, подготовка документов бухгалтерского учета, проведение мероприятий по охране труда), то функции, формально подпадающие под описанный круг, являются обязанностью работника.

Основанием для привлечения М. к дисциплинарной ответственности на основании приказа от 18.11.2013 послужило нарушение истицей п. 2.2 трудового договора, выразившееся в неисполнении данного ей поручения своего непосредственного руководителя В. о проработке и подготовке в течение недели необходимых документов для приобретения медицинской аптечки для нужд общества. Указанные обстоятельства подтверждаются служебной запиской В. и объяснительной запиской М.

Согласно п. 2.1 должностной инструкции главного специалиста по охране труда и промышленной безопасности, с которой истица была ознакомлена 8 августа 2011 г., М. осуществляет контроль за соблюдением в обществе правовых актов по охране труда.

В соответствии с п. 2.2 трудового договора, заключенного с истицей, работник обязан добросовестно, своевременно, на высоком профессиональном уровне лично выполнять обязанности по своей должности (специальности, квалификации) в соответствии с должностной инструкцией, исполнять приказы и распоряжения работодателя, в том числе указания и поручения непосредственного руководителя. Суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства, пришел к правильному выводу о том, что ответчик правомерно привлек истицу к дисциплинарной ответственности в виде замечания, поскольку в судебном заседании нашли свое подтверждение доводы ответчика о ненадлежащем выполнении М. возложенных на нее обязанностей, выразившихся в невыполнении распоряжения своего непосредственного руководителя В. о проработке и подготовке в течение недели необходимых документов для приобретения медицинской аптечки для нужд общества.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 N 33-18679/2014.

Наличие сформулированных правил вряд ли можно отнести к методам обеспечения дисциплины труда, поскольку они, скорее, являются одним из элементов самой дисциплины труда; но, безусловно, с практической точки зрения наличие подобных правил облегчает организацию трудового распорядка и влияет на качественные характеристики конечного результата труда, на что, собственно, и нацелена система обеспечения дисциплины труда.

Вторым компонентом, способствующим поддержанию дисциплины труда, является создание работодателем условий, при которых работник сможет соблюдать установленные правила и нормы. Например, невозможно выполнять правила об использовании средств индивидуальной защиты в том случае, когда работодатель не выдал указанные средства. Если в советский период наибольшее значение придавалось самоорганизации трудового коллектива, упор делался на сознательность каждого отдельного индивидуума, выделялось понятие позитивной дисциплинарной ответственности (являющейся, в конечном счете, скорее, категорией морали, поскольку она выражалась в добровольной реализации, возмещении работником работодателю понесенного ущерба по инициативе самого работника), то с развитием свободной экономической системы производства все большее значение стали придавать организации производства, созидательной роли работодателя в оптимизации производственных процессов. Что нашло отражение в законодательстве.

Так, в 1991 году Ю.П. Орловский, подчеркивая важность института дисциплины труда, писал, что заинтересованность и ответственность - основополагающие положения законодательства о труде. Следует подчеркнуть, что заинтересованность в результатах труда не может поощряться только материальными стимулами и иными мерами, которые характеризуются как моральные стимулы. Состояние трудовой активности зависит от многих факторов. К условиям, способствующим укреплению трудовой дисциплины, относятся: создание благоприятных условий труда, улучшение организации труда и производства, внедрение технически обоснованных норм выработки, создание благоприятного морально-психологического климата на предприятии, улучшение жилищных условий, бытового обслуживания населения <1>.

--------------------------------

<1> См.: Орловский Ю.П. Стимулы добросовестного труда и ответственность за его результаты. М., 1991. С. 3 - 10.

Невыполнение (неэффективное выполнение) работником своих обязанностей, вызванное тем, что работодатель не создал достаточные и необходимые условия труда, не может быть поставлено в вину работнику.

Судом первой инстанции установлено, что П. состоит в трудовых отношениях с ОАО "М.". В соответствии с п. 2.2 заключенного между сторонами трудового договора работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, приказам и распоряжениям работодателя.

Приказом от 14.05.2014 на П. возложена обязанность освободить занимаемый им рабочий кабинет. 16 мая 2014 г. в 09:30 комиссия в составе генерального директора В., начальника производства, инженера-строителя, осмотрев помещение, составила акт о том, что кабинет истцом не освобожден. Приказом от 16.05.2014 на П. наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Основанием наложения дисциплинарного взыскания явилось умышленное неисполнение работником распоряжения руководителя предприятия.

Вместе с тем по смыслу ст. 57 ТК РФ создание оборудованного рабочего места входит в обязанности работодателя. При замене рабочего места работодатель обязан предоставить работнику для выполнения трудовых обязанностей другое рабочее место.

Обосновывая невозможность исполнения распоряжения руководителя в установленный срок, в объяснительной записке от 16.05.2014 П. указал, что другой кабинет ему не предоставлен.

Доказательств того, что истцу до окончания срока исполнения требования руководителя было предоставлено другое рабочее место, которое пригодно для выполнения работником трудовых обязанностей, суду не представлено. Таким образом, обязанность освободить кабинет П. не исполнена по уважительной причине в связи с непредоставлением работнику нового рабочего места.

Проверяя законность и обоснованность применения дисциплинарного взыскания, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что П. не допущено дисциплинарного проступка, поскольку его поведение не носило умышленного (виновного) характера, что в силу ст. 193 ТК РФ исключает дисциплинарную ответственность.

При указанных обстоятельствах наложенное на П. взыскание в виде замечания является незаконным.

См.: Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 02.09.2014 N 33-168/2014.

И наконец, необходимым условием эффективного функционирования коллектива является создание системы мотивации персонала и, неизбежно, системы наказаний за нарушение установленных правил.

Специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя. Осознав этот факт, руководители разных организаций - каждый по-своему - укрепляют трудовую дисциплину <1>.

--------------------------------

<1> См.: Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или Наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. 2006. N 9.

Самыми распространенными методами позитивного влияния на работников являются поощрения, как правило, материальные, однако и моральную сторону не стоит забывать. От общего настроя и отношения индивида к труду зависит результативность его деятельности. И если денежное поощрение стимулирует работника к повышению результативности труда путем удовлетворения его материальных потребностей, то признание заслуг перед коллективом, социальное одобрение достижений также необходимо человеку для продуктивной работы.

Психологи отмечают, что для психологической характеристики труда совершенно необходимо, чтобы субъект деятельности именно сознавал свою активность как позитивно ценную и для общества (а не только лично для себя) <1>.

--------------------------------

<1> См.: Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1998. С. 54.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой возможность привлечения работника к ответственности. Ответственность - один из основных инструментов обеспечения исполнения субъектами правоотношений своих обязанностей.

Большинство ученых сходится в определении юридической ответственности как обязанности правонарушителя претерпевать неблагоприятные последствия своего деяния: "Трудоправовую ответственность можно определить как обязанность работников и работодателей, их представителей претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. Отсюда выводятся три вида трудоправовой ответственности, связанные с характером санкций (неблагоприятных последствий): дисциплинарная (личностные), материальная (имущественные) и организационная" <1>. Под организационной ответственностью понимается "лишение или ограничение в порядке реализации прав работником или работодателем" <2>.

--------------------------------

<1> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 2. М., 2009. С. 736.

<2> Там же. С. 731.

Таким образом, резюмируя вышесказанное, можно говорить о существовании комплекса норм, регламентирующих правила поведения работников в процессе совместной трудовой деятельности, которые работники должны выполнять, а работодатели обязаны обеспечить возможность выполнения указанных правил и вправе как поощрять работников за соблюдение правил, так и применять к ним меры дисциплинарного воздействия в случае их нарушения.

Источниками правил поведения, составляющих основу понятия дисциплины труда, являются, согласно ст. 189 ТК РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты, трудовой договор.

Глава 2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЙ, СВЯЗАННЫХ С ДИСЦИПЛИНОЙ ТРУДА

§ 1. Регулирование вопросов дисциплины труда на законодательном уровне

Основным нормативным правовым актом, регламентирующим вопросы дисциплины труда, является Трудовой кодекс РФ. Вопросам дисциплины труда и трудового распорядка посвящен разд. VIII "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" ТК РФ.

Кроме этого, вопросы дисциплины труда в отдельных отраслях могут быть регламентированы федеральными законами <1> (см., например, Федеральный закон от 08.03.2011 N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии"). Регламентация вопросов дисциплины труда на уровне федерального закона связана с необходимостью установления повышенных требований дисциплины труда для отдельных категорий работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, в целях обеспечения безопасности таких производств и объектов (ч. 1 ст. 1 названного Закона).

--------------------------------

<1> В настоящей работе мы не рассматриваем вопросы дисциплины труда, возникающие в связи с прохождением службы (вопросы дисциплины в органах внутренних дел, таможенных органах, Вооруженных Силах РФ и т.п.).

Дисциплина труда работников эксплуатирующих организаций состоит в обязательном подчинении правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, Федеральным законом "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии", другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, трудовым договором.

В отдельных отраслях экономики (транспорт, рыбопромысловый флот, связь и т.п.) согласно ТК РФ и отраслевым законам дисциплина труда также должна регулироваться федеральными законами. Но на настоящий момент соответствующие законы не приняты, и регулирование осуществляется на уровне постановлений Правительства РФ или нормативных актов отраслевых министерств и ведомств.

§ 2. Отраслевое регулирование вопросов дисциплины труда

Работа во многих отраслях экономики имеет свою специфику, обусловливающую необходимость отдельного регулирования труда работников, в том числе дисциплины труда. Как правило, это связано с повышенной опасностью работы и необходимостью принимать быстрые и эффективные меры для предотвращения нарушений.

Например, дисциплина труда работников железнодорожного транспорта общего пользования регулируется трудовым законодательством и утверждаемым федеральным законом положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта общего пользования (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"). В настоящее время действует Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621. Причем действие этого Положения, за некоторыми исключениями, распространяется и на работников метрополитенов (см. Постановление Правительства РФ от 11.10.1993 N 1032 "О распространении действия Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г. N 621, на работников метрополитенов").

В целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта требуются высокая организованность в работе и безукоризненное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств (п. 1 вышеназванного Положения).

Указанное Положение предусматривает:

- обязанности работников (обеспечивать безопасность движения поездов и маневровой работы, своевременную доставку грузов и пассажиров, соблюдать график движения поездов, сокращать простои подвижного состава и др.);

- обязанности руководителя (правильно организовывать работу подчиненных, четко отдавать приказы и указания и проверять их точное и своевременное исполнение, уделяя особое внимание вопросам организации безопасности движения поездов и маневровой работы, обеспечивать внедрение научной организации труда и управления и др.);

- меры поощрения (благодарность, премия, почетная грамота и т.д.) и порядок их применения;

- дополнительные, по сравнению с ТК РФ, меры дисциплинарной ответственности (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, моторвагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом) и порядок их применения;

- возможность отстранения работника от работы (работник, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы на этот рабочий день (смену)).

...


Цена: 20.00 RUB
Количество:
Отзыв