КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ: ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Хиты: 137 | Рейтинг:

КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ: ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ОТ АВТОРА

Трудовое законодательство предоставляет работодателям (организациям и индивидуальным предпринимателям) право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Локальный нормативный акт - это фактически "закон", действующий в рамках конкретной организации. Такой документ обязателен для всех работников организации, если в самом локальном акте не установлено иное.

Теперь надо определиться, какие именно документы относятся к локальным нормативным актам.

Трудовое законодательство не дает четкого определения локального нормативного акта организации, поэтому возникают вопросы относительно принадлежности того или иного организационно-распорядительного документа к нормативным актам.

Выделим основные признаки локального нормативного акта.

Первое - это документ, принимаемый работодателем.

Второе - локальный нормативный акт содержит нормы трудового права.

Третье - это документ, обладающий нормативностью, а именно рассчитанный на многократное применение и обязательный для неопределенного круга лиц. То есть в документе не называется конкретный работник или персонально определенный работник. Документ распространяет свое действие на всех сотрудников организации либо на определенную в документе часть работников организации.

С учетом изложенного изложенное, приказы работодателя в отношении работников являются правоприменительными документами и не относятся к локальным нормативным актам.

Таким образом, локальные нормативные акты можно определить как акты работодателя, имеющие в своем содержании правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и рассчитанные на неоднократное применение.

Поскольку предметом рассмотрения данной книги являются именно локальные нормативные акты организации, подробно остановимся именно на этих документах.

Вместе с тем обращаем внимание на обязательность наличия у работодателя других организационно-распорядительных и индивидуально-правоприменительных документов работодателя.

К таким обязательным документам в первую очередь относятся:

- штатное расписание (ст. 57 ТК РФ);

- график отпусков (ст. 123 ТК РФ);

- табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);

- приказ об утверждении расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);

- приказы работодателя, в частности:

- о приеме работника(ов) на работу (формы N Т-1, N Т-1а),

- о переводе работника(ов) на другую работу (формы N Т-5, N Т-5а),

- о предоставлении отпуска работнику(ам) (формы N Т-6, N Т-6а);

- о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) (формы N Т-8, N Т-8а),

- о направлении работника(ов) в командировку (формы N Т-9, N Т-9а),

- о поощрении работника(ов) (форма N Т-11, N Т-11а),

- и другие приказы.

Вернемся к локальным нормативным актам.

Имейте в виду, что обязанность соблюдать правила, установленные локальным нормативным актом, распространяется не только на работников, но и на работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Локальные акты организации можно условно разделить на следующие виды:

- акты, которые должны быть в организации в обязательном порядке;

- акты, наличие которых в организации не обязательно.

Также локальные акты различаются по процедуре их утверждения.

Отдельные локальные акты должны утверждаться с учетом мнения профсоюзного органа организации.

Другие локальные акты руководитель организации может утвердить самостоятельно.

Отметим, что не существует типовых форм локальных нормативных актов. Условия, указываемые в локальном акте конкретной организации, индивидуальны.

Поэтому в данной книге мы не приводим готовые формы локальных актов, универсальные для всех работодателей. Мы предлагаем лишь схемы локальных актов, которые каждый работодатель может доработать с учетом своих требований.

1. ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

К локальным актам, которые должны быть у каждого работодателя, относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение об оплате труда и премировании.

Данное положение обязательно только в том случае, если система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования не отражены в коллективном договоре или в другом локальном акте организации, например в правилах внутреннего распорядка (ст. 135 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, в котором указываются должности работников с ненормированным рабочим днем.

Этот документ обязателен в случае наличия в организации работников, которым установлен ненормированный рабочий день, при условии, что данные сведения не отражены в коллективном договоре или другом локальном акте, например в правилах внутреннего распорядка (ст. 101 ТК РФ);

- график сменности.

Наличие данного документа необходимо в случаях, когда работа в организации осуществляется посменно (ст. 103 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части.

Этот документ обязателен в тех организациях, где рабочий день может быть разделен на части (ст. 105 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения работниками профессиональной подготовки или переподготовки.

Документ должен быть в организации только в том случае, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на обучение, переобучение или повышение квалификации (ст. 196 ТК РФ);

- положение о персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);

- инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода.

Этот документ обязателен в случае применения в организации вахтового метода (ст. 297 ТК РФ).

Наличие перечисленных выше локальных нормативных актов проверяет трудовая инспекция.

В случае их отсутствия организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ст. 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда" КоАП РФ.

Данная статья предусматривает штраф для юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

2. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Проект локальных нормативных актов разрабатывается работодателем самостоятельно.

Однако для утверждения ряда локальных актов необходимо соблюсти процедуру согласования с профсоюзным органом организации, если, конечно, таковой есть в организации.

Далеко не во всех компаниях имеется первичная профсоюзная организация.

Соответственно, если профсоюзный орган имеется, его мнение необходимо учитывать при утверждении локальных актов. В том случае, если профсоюзный орган в организации отсутствует, локальные акты утверждаются руководителем организации.

Примечание. Если в организации имеется профессиональный союз, утверждать локальные акты необходимо с соблюдением процедуры, установленной ст. 372 ТК РФ.

Процедура включает в себя следующие этапы.

После того как работодатель разработает проект локального нормативного акта, он направляет его в профсоюзный орган.

Получив проект, профсоюз должен в течение 5 рабочих дней направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Мнение профсоюза может быть следующим:

- согласие с проектом;

- несогласие с проектом;

- содержать предложения по совершенствованию проекта.

В случае если профсоюз согласен с проектом, работодатель утверждает локальный нормативный акт.

Если профсоюз предлагает конкретные предложения по совершенствованию проекта, работодатель может согласиться с ними и самостоятельно доработать проект, включив в него поступившие предложения.

Если же работодатель не согласен с внесенными предложениями либо мнение профсоюза выражено в несогласии с проектом локального нормативного акта, работодатель обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

В том случае, если после дополнительных консультаций согласие вновь не будет достигнуто, разногласия оформляются отдельным протоколом (протокол разногласий).

После этого работодатель считается выполнившим все установленные процедуры и вправе утвердить локальный нормативный акт.

Профсоюз, в свою очередь, вправе обжаловать этот акт в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Кроме того, профсоюз вправе начать процедуру коллективного трудового спора.

Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

К локальным нормативным актам, при утверждении которых необходимо учитывать мнение профсоюзного органа, относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);

- локальный акт, устанавливающий порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);

- график сменности (ст. 103 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части;

- локальный акт, устанавливающий размер дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). Как правило, это положение отражается в коллективном (трудовом) договоре или в положении об оплате труда;

- локальный акт, регулирующий порядок предоставления работникам ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий повышенные размеры оплаты труда для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения работниками профессиональной подготовки или переподготовки (ст. 196 ТК РФ);

- инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ);

- локальный нормативный акт, устанавливающий размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом в районы Крайнего Севера (ст. 326 ТК РФ).

3. ПОРЯДОК ОЗНАКОМЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ

С ЛОКАЛЬНЫМИ НОРМАТИВНЫМИ АКТАМИ

При приеме работника на работу, т.е. еще до подписания с ним трудового договора, работодатель обязан ознакомить его под роспись:

- с правилами внутреннего трудового распорядка;

- иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;

- коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателя до подписания трудового договора предоставлять работнику все локальные нормативные акты организации.

Ознакомить работника необходимо только с теми локальными актами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью.

К таким документам, помимо правил внутреннего трудового распорядка, в частности, относятся:

- положение об оплате труда;

- должностные инструкции;

- инструкции по охране труда и т.п.

Пример. В качестве примера возможных последствий неознакомления работника с локальными нормативными актами можно привести следующее дело.

Работница была принята на работу на должность торгового представителя. В соответствии с должностной инструкцией, утвержденной работодателем, в трудовые обязанности торгового представителя входят работа с дебиторской задолженностью и выполнение плана продаж.

При приеме на работу работница не была ознакомлена с должностной инструкцией.

Впоследствии за невыполнение обязанностей, связанных с работой с дебиторской задолженностью, работодатель наложил на сотрудницу дисциплинарное взыскание в связи с неисполнением трудовых обязанностей.

Работница обратилась в суд. Суд пришел к выводу, что в данной ситуации по отношению к работнице применение дисциплинарного взыскания незаконно, поскольку она не была ознакомлена с должностными инструкциями торгового представителя (Определение Московского областного суда от 16.09.2010 N 33-15865).

Трудовое законодательство не устанавливает порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами и не приводит документов, на которых работники должны поставить свою подпись.

Поэтому предлагаются следующие варианты.

Во-первых, условие о том, что работник ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, можно записать непосредственно в тексте трудового договора с работником.

В этом случае необходимо перечислить все локальные акты, с которыми работник ознакомлен до подписания трудового договора.

Подписав трудовой договор, работник тем самым подтверждает, что он ознакомился с локальными нормативными актами организации.

Во-вторых, организация может завести специальный журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами.

В этом журнале работники ставят свою подпись, подтверждая факт ознакомления с локальными актами.

Вы можете выбрать тот вариант, который вам больше нравится.

4. ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Такое определение содержится в ст. 189 ТК РФ.

Примечание. Правила внутреннего трудового распорядка относятся к обязательным локальным нормативным актам организации. Отсутствие этого документа может послужить поводом для привлечения организации к ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников. Соблюдать их должны, в том числе, и совместители, и работники, которые трудятся неполное рабочее время.

Не распространяются правила трудового распорядка только на сотрудников, выполняющих работы, оказывающих услуги на основании гражданско-правовых договоров (например, на основании договора подряда).

Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 15, 21 ТК РФ). Работодатель вправе требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 22 ТК РФ).

У работодателя, в свою очередь, возникают обязанности:

- принять правила внутреннего трудового распорядка;

- знакомить с ними работников под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Статьей 189 ТК РФ установлено, что в Правилах должны быть отражены следующие вопросы:

- порядок приема и увольнения работников;

- основные права сторон договора;

- обязанности сторон договора;

- ответственность сторон договора;

- режим работы;

- время отдыха;

- применяемые к работникам меры поощрения;

- применяемые к работникам меры взыскания;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Помимо этого, Правилами могут быть установлены:

- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

- порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);

- перечень работ, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также перечень мест для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);

- продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для работников с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

- день выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

Часто работодатели выплачивают работникам компенсации за использование в работе личного имущества, например личных мобильных телефонов и личного транспорта.

Основания, размер и порядок выплаты таких компенсаций можно закрепить в Правилах. В то же время эта информация может быть отражена в отдельном специальном локальном нормативном акте.

Проект Правил разрабатывается работодателем самостоятельно.

Однако для утверждения Правил требуется согласование с профсоюзным органом организации (см. с. 11 - 13).

Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой как самостоятельный локальный нормативный акт, так и являться приложением к коллективному трудовому договору. В последнем случае порядок разработки проекта Правил будет регулироваться ст. 42 ТК РФ, устанавливающей порядок разработки проекта коллективного договора.

Приведем пример оформления титульного листа Правил внутреннего трудового распорядка.

...


Цена: 20.00 RUB
Количество:
Отзыв