ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В 2006 ГОДУ

Хиты: 63507 | Рейтинг:

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В 2006 ГОДУ

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

Порядок оплаты труда регулируется трудовым законодательством. В настоящее время это Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ, Кодекс), а также иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

- федеральные законы;

- указы Президента Российской Федерации;

- постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

- конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

- акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.

Трудовой кодекс - это тоже федеральный закон, однако он имеет приоритет во всем этом списке. Это означает, что все иные нормативные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями. Приоритет остальных нормативных правовых актов из приведенного списка определяется по мере его убывания: федеральные законы не могут противоречить Трудовому кодексу, указы Президента РФ не могут противоречить Трудовому кодексу и федеральным законам и т.д.

Нельзя не сказать и о нормах международного права. Если международным договором Российской Федерации установлены правила, отличные от закрепленных в российских нормативных актах, то в соответствии с положениями ст. 10 ТК РФ (а также в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ) применению подлежат правила международного договора.

Так, например, Постановлением от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ фактически признал некоторые положения Трудового кодекса РФ противоречащими Конвенциям Международной Организации Труда и обязал суды применять в этом случае нормы международного права, а не Трудового кодекса.

Следовательно, нормы международного права иногда бывает полезно знать и простому работодателю.

Трудовой кодекс РФ действует на территории Российской Федерации с 1 февраля 2002 г. Вместе с тем не отменены многие нормативные акты, принятые ранее, в том числе и нормативные акты бывшего СССР, содержащие нормы трудового права.

Применять все эти неотмененные правовые акты согласно ст. 423 ТК РФ следует с осторожностью: только в той части, в какой они не противоречат ТК РФ. Поскольку, к сожалению, таких "древних" нормативных актов особенно много в вопросах оплаты труда, проводить анализ (противоречат или нет) руководителю и бухгалтеру приходится самостоятельно. В помощь им подготовлен нижеизложенный материал.

1. ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Под термином "оплата труда" действующее трудовое законодательство понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Объем прав работодателей в этих отношениях сильно различается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме.

Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или на иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации, в трудовых договорах (ст. 135 ТК РФ).

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами.

В случаях, когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть средств поступает из бюджета, а часть зарабатывается самостоятельно), порядок оплаты труда частично регулируется законами или иными нормативными правовыми актами, а частично - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Однако существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются (ст. 130 ТК РФ):

1) величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Реализацию перечисленных государственных гарантий рассмотрим подробнее.

1.1. Величина минимального размера оплаты труда

в Российской Федерации

1.1.1. Понятие и порядок выплаты МРОТ

Как установлено ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

На сегодняшний день МРОТ установлен Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (далее - Закон о МРОТ):

с 1 сентября 2005 г. - 800 руб. в месяц,

с 1 мая 2006 г. - 1100 руб. в месяц.

Таким образом, работодатель обязан заплатить работнику не меньше чем МРОТ только в том случае, если он отработал норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности. Если же работник по какой-либо причине эти нормы времени и труда не отработал, то выплачивать ему МРОТ не обязательно.

Пример. Работник принят на работу с 1 января 2006 г. Согласно условиям трудового договора его оклад составляет 800 руб. в месяц; график работы - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).

С 1 по 10 марта (7 рабочих дней) работник болел. Всего в марте работник должен был отработать 22 рабочих дня.

Таким образом, оплате работнику в марте подлежат 15 рабочих дней (22 - 7). Оплата труда работника в марте составит 545,45 руб. (15 дней х (800 руб. : 22 дня)).

Норма рабочего времени не является одинаковой для всех. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени согласно закону не может превышать 40 часов в неделю. Но нормой времени для каждого работника будет та норма, которая установлена именно для него.

Так, если в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом работнику установлен график работы, в соответствии с которым работник должен работать менее 40 часов в неделю, то, отработав полностью установленную для него норму рабочего времени, такой работник имеет право получить заработную плату не ниже МРОТ.

Пример. Работник принят на работу с 1 января 2006 г. Согласно условиям трудового договора его оклад составляет 800 руб. в месяц; график работы - 30-часовая рабочая неделя.

При условии, что работник отрабатывает все предусмотренные графиком дни, его зарплата в январе - апреле 2006 г. должна составить не менее 800 руб. в месяц.

С 1 мая 2006 г. согласно Закону о МРОТ работодатель обязан увеличить зарплату работника до 1100 руб. в месяц.

При определении размера минимальной выплаты необходимо также иметь в виду следующее.

Согласно положениям ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. То есть в понятие "заработная плата" входят не только оклад, но и другие выплаты.

Но не может быть меньше МРОТ именно оклад, поскольку в величину МРОТ не включаются:

- доплаты и надбавки;

- премии и другие поощрительные выплаты;

- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

- иные компенсационные и социальные выплаты (ст. 129 ТК РФ).

Пример. Согласно условиям трудового договора оклад работника с 1 января 2006 г. составлял 700 руб. в месяц. При этом заработная плата работника с учетом премий, выплачиваемых на предприятии, составила:

- в январе - 850 руб. (в том числе премия - 150 руб.);

- в феврале - 1000 руб. (в том числе премия - 300 руб.);

- в марте - 950 руб. (в том числе премия - 250 руб.);

- в апреле - 1000 руб. (в том числе премия - 300 руб.)

В данном случае работодателем нарушено трудовое законодательство, поскольку МРОТ в этот период составляет 800 руб. в месяц, а фактическая месячная заработная плата работника ниже МРОТ (премия в МРОТ не включается).

Отметим, что согласно применявшейся до 1 января 2005 г. редакции ст. 133 ТК РФ при оплате труда работников на основе тарифной системы тарифная ставка первого разряда единой тарифной сетки не могла быть ниже МРОТ. Теперь эта норма исключена (см. Федеральный закон от 22.08.2004 N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации..."). Однако это не означает, что тарифная ставка первого разряда может быть ниже МРОТ.

Требование о том, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ, касается всех работников, в том числе и тех, труд которых оплачивается по тарифной системе оплаты труда. Тарифная ставка первого разряда может составлять месячную заработную плату работника. Следовательно, она не может быть меньше МРОТ.

Согласно определению ст. 129 ТК РФ минимальная заработная плата - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Из приведенной формулировки следует, что даже малоквалифицированный работник теоретически вправе требовать оплату в размере большем, чем МРОТ. В каком? На этот вопрос трудовое законодательство ответа не дает, а значит, решать его придется самому работодателю.

В Трудовом кодексе РФ есть только достаточно декларативная норма о том, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). Понятие "простые работы" также не определено в законодательстве.

1.1.2. Увеличение МРОТ субъектами Российской Федерации

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Прожиточному минимуму действующий МРОТ, конечно же, не соответствует - к примеру, эта величина за IV квартал 2004 г. составила 2690 руб. для трудоспособного населения (см. Постановление Правительства РФ от 02.03.2005 N 105 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за IV квартал 2004 года"). МРОТ в этот период составлял 600 руб. <*>

--------------------------------

<*> С 1 мая 2006 г. МРОТ установлен в 1100 руб., данных об изменении прожиточного минимума пока нет.

Законодатель нашел возможным пока не применять это положение, введя в ТК РФ ст. 421, на основании которой порядок и сроки поэтапного повышения минимальной заработной платы до размера, предусмотренного ст. 133 ТК РФ, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. Такой закон пока не принят.

Тем не менее в некоторых регионах РФ принимаются законы, вводящие МРОТ в размере, превышающем установленный на федеральном уровне. Основанием для этого являются положения ст. 2 Закона о МРОТ.

Данной статьей определено, что субъекты РФ (кроме тех, которые получают дотации из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ) могут устанавливать более высокий МРОТ по сравнению с федеральным с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. Установленный таким образом размер МРОТ является обязательным для всех работодателей, действующих в данном субъекте РФ.

* * *

Положение ст. 2 Закона о МРОТ весьма спорно - ведь оно, по сути, противоречит ст. 133 ТК РФ, согласно которой МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. А согласно ст. 5 ТК РФ федеральный закон не должен противоречить Трудовому кодексу РФ. Однако чтобы оспаривать закон субъекта РФ, работодателю придется идти в суд, и неизвестно еще, в чью пользу судом будет принято решение.

Пока что судебная практика свидетельствует лишь о возможности оспаривания региональных законов о МРОТ, принятых с нарушением требований ст. 2 Закона о МРОТ. Так, Определением Верховного Суда РФ от 17.11.2004 N 16-Г04-26 был признан недействующим Закон Волгоградской области от 07.06.2004 N 918 ОД "О минимальной заработной плате на территории Волгоградской области в 2004 году". Верховный Суд указал, что Волгоградская область не вправе устанавливать собственный МРОТ, поскольку она является дотационным субъектом Российской Федерации.

Перечень субъектов РФ в 2006 г., которые получают дотации из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ, определен в Приложении 14 к Федеральному закону от 26.12.2005 N 189-ФЗ "О федеральном бюджете на 2006 год". Это:

республики: Адыгея, Алтай, Бурятия, Дагестан, Ингушетия, Кабардино-Балкарская, Калмыкия, Карачаево-Черкесская, Карелия, Марий Эл, Мордовия, Саха (Якутия), Северная Осетия - Алания, Тыва, Удмуртская, Хакасия, Чеченская, Чувашия;

края: Алтайский, Краснодарский, Красноярский, Приморский, Ставропольский, Хабаровский;

области: Амурская, Архангельская, Белгородская, Брянская, Владимирская, Волгоградская, Воронежская, Ивановская, Иркутская, Калининградская, Калужская, Камчатская, Кемеровская, Кировская, Костромская, Курганская, Курская, Магаданская, Московская, Мурманская, Нижегородская, Новгородская, Новосибирская, Омская, Орловская, Пензенская, Псковская, Ростовская, Рязанская, Саратовская, Сахалинская, Смоленская, Тамбовская, Тверская, Тульская, Ульяновская, Читинская, Еврейская;

автономные округа: Коми-Пермяцкий, Корякский, Чукотский.

Таким образом, перечисленные субъекты не вправе в 2006 г. вводить МРОТ, отличный от установленного на федеральном уровне.

* * *

"Повышенный" МРОТ может быть установлен также коллективным договором или соглашением. Однако такое повышение не относится к числу государственных гарантий.

Более подробно об увеличении обязательного минимума оплаты труда в связи с присоединением к отраслевым соглашениям см. в подразд. 2.2.4 "Применение норм соглашения конкретным работодателем".

1.2. Меры, обеспечивающие повышение уровня

реального содержания заработной платы

Разъяснение данной гарантии содержится только в ст. 134 ТК РФ. Согласно норме этой статьи обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Как видно из изложенного, никаких обязанностей данная статья на работодателя не возлагает.

Бюджетные организации ранее руководствовались Законом РСФСР от 24.10.1991 N 1799-1 "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР", но с 1 января 2005 г. он утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации...".

Таким образом, в настоящее время законодательно установленной обязанности индексировать зарплату работников у бюджетных организаций нет.

У небюджетных организаций такая обязанность может возникнуть только в том случае, если она установлена коллективным договором или локальным нормативным актом организации, либо если на организацию распространяются нормы отраслевого тарифного соглашения <*>.

--------------------------------

<*> См. подразд. 2.2.4.

Таким образом, данная государственная гарантия, определенная ст. 134 ТК РФ, на сегодняшний день "не работает".

1.3. Обеспечение получения работником заработной платы

в случае прекращения деятельности работодателя

и его неплатежеспособности

в соответствии с федеральными законами

Порядок получения работником заработка при неплатежеспособности работодателя регулируется ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

По общему правилу работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту, что при наличии конкурсной массы дает им возможность получить оплату своего труда.

Задолженность работникам погашается после производства расчетов по требованиям граждан, перед которыми работодатель-должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, и компенсации морального вреда.

При этом вне очереди за счет конкурсной массы погашается задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и задолженность по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства (такая задолженность относится к текущим денежным обязательствам должника).

Очередность удовлетворения требований кредиторов по текущим денежным обязательствам должника определяется в соответствии со ст. 855 ГК РФ (см. подразд. 1.4).

1.4. Сроки <*> и очередность выплаты заработной платы

--------------------------------

<*> О сроках выплаты заработной платы см. в подразд. 8.5.

Правила списания банком денежных средств на выплату заработной платы работникам организации (клиента) установлены гражданским законодательством.

При наличии на счете организации денежных средств, достаточных для удовлетворения всех требований, предъявленных к счету, эти средства списываются со счета в порядке поступления распоряжений клиента и других документов на списание, т.е. в порядке календарной очередности (п. 1 ст. 855 ГК РФ).

Если же денежных средств, имеющихся на счете организации, недостаточно для удовлетворения всех предъявленных к ней требований, банк списывает денежные средства в особом порядке, установленном п. 2 ст. 855 ГК РФ.

В соответствии с этим порядком во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.

Списание же средств по платежным документам самого предприятия на оплату труда работников согласно абз. 4 п. 2 ст. 855 ГК РФ должно производиться в третью очередь. Однако указанный абзац Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.12.1997 N 21-П "По делу о проверке конституционности пункта 2 статьи 855 ГК РФ и части шестой статьи 15 Закона РФ "Об основах налоговой системы в Российской Федерации" был признан недействительным. Поэтому до внесения изменений в ГК РФ вопрос регулируется соответствующими законами о бюджете.

В 2006 г. к требованиям третьей очереди относятся:

- требования по оплате труда лиц, работающих по трудовому договору;

- требования по платежам в бюджеты всех уровней бюджетной системы РФ и бюджеты государственных внебюджетных фондов.

Перечисление денежных средств производится в порядке календарной очередности поступления указанных документов после перечисления платежей первой и второй очередей (ст. 26 Федерального закона от 26.12.2005 N 189-ФЗ "О федеральном бюджете на 2006 год").

1.5. Государственный надзор и контроль

за полной и своевременной выплатой заработной платы

и реализацией государственных гарантий по оплате труда

Основным органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) во всех без исключения организациях, является Федеральная инспекция труда (ст. 354 ТК РФ).

Во избежание конфликтных ситуаций работодателю следует заранее ознакомиться с порядком осуществления такого контроля, изложенным в гл. 57 ТК РФ.

Статьей 357 ТК РФ государственным инспекторам труда предоставлены, в частности, следующие права:

- беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать организации в целях проведения инспекции;

- запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

- изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;

- предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

- привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, лиц, виновных в нарушении законодательства, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд.

Отметим, что предписание, выданное государственным инспектором труда, может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения работодателем.

Содержание и реализация остальных вышеперечисленных государственных гарантий (3, 4, 7, 8 на с. 10 - 11) рассмотрены соответственно в разд. 11, подразд. 8.4.2, 14.1 и 8.5.

2. УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Установление порядка оплаты труда предполагает, что работодатель должен определить системы и формы оплаты труда, которые действуют у него в организации, а затем, базируясь на разработанных правилах, устанавливать условия оплаты труда для каждого работника. Для этих целей Трудовым кодексом РФ предусмотрены различные виды документов.

Так, общий порядок оплаты труда, действующий в организации, обычно регламентируется локальными нормативными актами работодателя (Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.п.). Общие правила могут быть установлены также коллективным договором или соглашением. Порядок оплаты труда конкретного работника устанавливается трудовым договором.

Названные документы отличаются не только по своему назначению, но и по характеру принятия. Если трудовой (коллективный) договор или соглашение - это документы, в подписании которых участвуют две стороны: работодатель (работодатели) и работник (работники), то локальные нормативные акты работодатель принимает самостоятельно. Впрочем, в некоторых случаях он обязан согласовать принятый документ с представителями работников.

Правильное понимание назначения вышеназванных документов помогает работодателю уяснить, какие документы ему действительно нужны и какие положения должны быть в них включены в соответствии с требованиями действующего законодательства. Таким образом, можно избавиться от ненужной бумажной работы и обезопасить себя на случай возможных споров.

С учетом существующих тенденций можно назвать сразу несколько видов споров:

1) налоговые. Сегодняшнее налоговое законодательство содержит множество прямых отсылок к нормам трудового законодательства. Но и там, где такая отсылка отсутствует, соответствующий термин (не разъясненный должным образом в Налоговом кодексе) будет трактоваться исходя из правовых норм, относящихся к трудовому законодательству в силу правила п. 2 ст. 11 НК РФ;

2) трудовые. В спорах между работником и работодателем особенно важно установление правил оплаты труда в нужных документах и с указанием нужного количества деталей;

3) административные. Проверки Федеральной инспекцией труда правил соблюдения работодателем трудового законодательства в настоящее время стали распространенным явлением. Для работодателя, "вооруженного" необходимым количеством правильно оформленных документов, они не страшны. Но для скольких организаций (и предпринимателей) взысканные за различные нарушения штрафы стали неприятным сюрпризом!

Очень важным является также соблюдение всех требований к порядку оформления документов, фиксирующих порядок оплаты труда: к принятию, подписанию, внесению изменений, ознакомлению работников и т.д.

...


Цена: 20.00 RUB
Количество:
Отзыв