ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В 2007 ГОДУ

Хиты: 60138 | Рейтинг:

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В 2007 ГОДУ

ВСТУПЛЕНИЕ

2007 г. - это период, когда в полной мере осуществляется практическая реализация поправок, внесенных в трудовое законодательство Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ). Формально эти поправки вступили в силу еще в прошлом году - с 6 октября 2006 г.

Следует признать, что изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, по большей части серьезно продуманы. Немалую их часть составляют редакционные и технические поправки, но это тоже весьма важно, поскольку прежняя редакция этого документа изобиловала неточностями и непонятными терминами. Очевидно и стремление законодателя к более системному изложению норм ТК РФ.

В предлагаемой вашему вниманию книге мы неоднократно будем останавливаться на изменениях, внесенных Законом N 90-ФЗ, поскольку они в той или иной степени коснулись всех аспектов трудовых отношений.

Отметим, что в связи с изменениями в трудовом законодательстве уже подправлен и основной документ судебной практики, разъясняющий нормы ТК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В настоящее время Трудовой кодекс действует в новой редакции - от 28.12.2006, в которой учтены все внесенные в него поправки.

В числе основных новшеств следует выделить также новый порядок оплаты больничных (Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию"), изменение размера и порядка оплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком (Федеральный закон от 05.12.2006 N 207-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части государственной поддержки граждан, имеющих детей"), а также новые правила регулирования труда иностранных работников (Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" в редакции от 06.01.2007).

Все вышеназванные новации учтены при подготовке материалов книги.

ЧАСТЬ 1. ТРУД

1.1. Трудовые отношения

1.1.1. Стороны трудовых отношений

1.1.1.1. Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ).

Трудовая функция может быть определена как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо как конкретный вид поручаемой работнику работы.

Из приведенного определения хорошо видны основные отличия трудовых отношений от гражданско-правовых, которые также могут возникнуть между организацией (индивидуальным предпринимателем) и физическим лицом в связи с выполнением работ или оказанием услуг.

Но регулируются такие отношения уже не Трудовым, а Гражданским кодексом РФ (далее - ГК РФ). Гражданско-правовые отношения, как правило, оформляются договором подряда (ст. 702 ГК РФ) или договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ).

Для наглядности приведем отличия этих двух видов отношений в сравнительной таблице.

Предмет  

различия

     Трудовой договор    

     Договор подряда    

     (оказания услуг)  

     1      

           2            

             3          

Цель      

заключения

договора  

Работник обязан выполнять

установленную трудовую  

функцию (работу по      

определенной            

специальности, профессии,

должности или любое      

поручение работодателя,  

которое соответствует    

трудовой функции)        

Подрядчик (исполнитель)

обязан выполнить        

конкретное задание      

заказчика              

Исполнитель

Работник обязан выполнять

трудовую функцию лично  

Подрядчик обязан        

выполнять работу лично,

только если это прямо  

предусмотрено договором.

Исполнитель обязан      

выполнять работу лично,

но договором может быть

предусмотрено иное      

Режим    

работы    

Работник подчиняется    

правилам внутреннего    

трудового распорядка    

(работает по определенному

графику, может быть      

премирован, может быть  

подвергнут дисциплинарному

взысканию)              

Подрядчик сам определяет,

в каком режиме он      

работает; Правила      

внутреннего трудового  

распорядка на него не  

распространяются        

Порядок и

основание

оплаты    

труда    

Труд работника          

оплачивается в зависимости

от фактически            

отработанного времени    

Подрядчику оплачивается

результат работы на    

основании акта          

выполненных работ      

Сроки    

оплаты    

Работник получает зарплату

регулярно не реже чем    

каждые полмесяца        

Подрядчик получает оплату

на основании акта в    

сроки, установленные    

договором              

Заполнение

трудовой  

книжки    

Сведения о работе по    

трудовому договору      

вносятся в трудовую книжку

Сведения о работе по    

договору подряда в      

трудовую книжку не      

вносятся                

Если отношения с физическим лицом по своей сути действительно являются гражданско-правовыми, то организации (индивидуальные предприниматели) вправе оформить их договором подряда или договором возмездного оказания услуг. Но зачастую работодатели просто стремятся скрыть наличие трудовых отношений, чтобы обойти требования трудового законодательства о повышенной оплате работы в условиях, отклоняющихся от нормальных; о соблюдении норм рабочего времени, о выплате гарантий и компенсаций и т.п.

Таким работодателям необходимо учитывать следующее. Если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера на самом деле регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то суд обяжет работодателя применять к таким отношениям положения Трудового кодекса РФ с самого начала таких отношений (ст. 11 ТК РФ).

Случается также, что работодатель хочет привлечь работника к труду в нерабочее время (например, в период очередного отпуска). Бывает, что работник и сам бы рад поработать в такой период, да трудовое законодательство не позволяет работодателю эксплуатировать работника в это время.

В принципе действительно такая возможность у работника и работодателя есть: согласно п. 1 ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Но нужно помнить о вышеназванных различиях и оформить труд работника соответствующим образом на основе гражданского законодательства.

Пример. Бухгалтер организации по соглашению с работодателем продолжает работу в период очередного отпуска на основании договора подряда. Работодателю следует:

- указать в договоре подряда конкретное задание, которое должен выполнить подрядчик, а не его профессию (например, "подготовить и сдать в налоговые органы бухгалтерскую отчетность за II квартал 2006 г."), размер оплаты за выполнение этого задания и сроки оплаты (например, в течение 3 дней с момента подписания акта приема выполненных работ);

- не предусматривать в договоре подряда обязанность подрядчика ежедневно присутствовать на рабочем месте;

- по выполнении задания оформить с подрядчиком акт приема выполненных работ;

- выплатить предусмотренную договором сумму после подписания акта приема выполненных работ.

По мнению Минфина, затраты по договорам подряда, заключенным с работниками, состоящими в штате организации, нельзя будет учесть при определении налоговой базы по налогу на прибыль (см. Письма Минфина России от 22.04.2004 N 04-02-05/1/29 и от 06.05.2005 N 03-03-01-04/1/234).

Точка зрения

Приведенную позицию Минфина можно оспорить в суде. Рассмотрим возможные аргументы.

Минфин опирается на положения п. 21 ст. 255 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ), согласно которому к расходам на оплату труда относятся расходы на оплату труда работников, не состоящих в штате организации-налогоплательщика, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда).

В результате Минфин делает вывод, что расходы по договорам гражданско-правового характера, заключенным с работниками, состоящими в штате, не могут быть включены в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли.

Однако перечень расходов, принимаемых для целей исчисления налога на прибыль, не является закрытым (пп. 49 п. 1 ст. 264, пп. 20 п. 1 ст. 265 НК РФ). Таким образом, работодателем - плательщиком налога на прибыль могут быть учтены любые расходы при условии, что они не поименованы в ст. 270 НК РФ и соответствуют следующим критериям:

1) экономическая обоснованность;

2) документальное подтверждение;

3) связь с деятельностью, направленной на получение дохода (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Работодатель, рискнувший поспорить с налоговиками, должен быть готов доказать это соответствие.

Относительно ст. 270 НК РФ следует сказать, что в перечне расходов, которые не могут быть учтены при налогообложении прибыли, в ней названы любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 данной статьи).

Как нам представляется, речь в п. 21 идет только о вознаграждениях работникам по трудовому договору, т.е. о вознаграждениях за выполнение трудовой функции. В данном же случае вознаграждение выплачивается за выполнение работ по договору подряда (возмездного оказания услуг). Поэтому данная норма здесь неприменима.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ст. 20 ТК РФ). Рассмотрим, что же они могут собой представлять.

1.1.1.2. Работодатель-организация

Юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, признается работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Осуществляет права и обязанности работодателя от имени организации либо орган управления организацией (директор), либо иное уполномоченное им лицо. Например, правом заключения трудовых договоров с работниками может быть наделен руководитель филиала, но работодателем в таком случае все равно будет признаваться юридическое лицо (головная организация).

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также казенных предприятий дополнительную ответственность несет их собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Дополнительная (субсидиарная) ответственность собственников имущества учреждений и казенных предприятий предусмотрена соответственно п. 2 ст. 120 и п. 5 ст. 115 ГК РФ в случаях, когда имущества учреждения (казенного предприятия) недостаточно.

Это означает, что если учреждение (например, школа) не имеет средств, чтобы выплатить работнику задолженность, возникшую в результате трудовых отношений, то работник вправе обратиться к учредителю (муниципальному образованию) с требованием о погашении задолженности.

Работодателем может быть как российское, так и иностранное юридическое лицо. По общему правилу ст. 13 ТК РФ трудовое законодательство РФ действует на всей территории РФ.

Следовательно, трудовые отношения с участием иностранной организации будут подпадать под действие ТК РФ в том случае, если такое юридическое лицо действует на территории РФ (например, через филиал или представительство).

1.1.1.3. Работодатель - физическое лицо

Закон N 90-ФЗ существенно изменил положение работодателей - физических лиц.

Прежде всего он разделил их на две категории:

1) работодатели - индивидуальные предприниматели;

2) работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).

Обратите внимание! Работодателями - индивидуальными предпринимателями признаются не только граждане, зарегистрированные в установленном порядке в качестве предпринимателя без образования юридического лица. Таковыми считаются любые лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (в том числе частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты), которые вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Если такую деятельность названные лица в нарушение требований федеральных законов осуществляют без государственной регистрации и (или) лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности от исполнения обязанностей, которые ТК РФ возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).

Таким образом, в Трудовом кодексе появилась норма, аналогичная по содержанию норме п. 4 ст. 23 ГК РФ и норме п. 2 ст. 11 НК РФ.

Работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, новая редакция ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Из изложенного, по нашему мнению, можно сделать следующий вывод: применение к работодателю - физическому лицу тех или иных норм ТК РФ зависит не от того, зарегистрирован он в качестве предпринимателя или нет, а от цели, которую он преследовал при заключении трудового договора с работником.

Пример. Физическое лицо зарегистрировано в качестве предпринимателя и осуществляет торговлю продуктами питания в магазине розничной торговли. Для работы в магазине предприниматель заключил трудовые договоры с четырьмя работниками.

Для работы в своем загородном доме предприниматель также нанял няню и охранника.

К трудовым отношениям предпринимателя с работниками магазина следует применять те нормы ТК РФ, которые написаны для работодателей - индивидуальных предпринимателей.

А отношения с няней и охранником будут регулироваться нормами о работодателях - физических лицах, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

* * *

По общему правилу ст. 20 ТК РФ физические лица вправе быть работодателями (любой категории):

1) по достижении возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;

2) при недостижении возраста 18 лет со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Для уяснения этого правила сделаем краткий экскурс в гражданское законодательство.

Гражданская дееспособность - это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности (п. 1 ст. 21 ГК РФ).

Нормы ГК РФ предусматривают возникновение гражданской дееспособности в полном объеме в следующих случаях:

1) по достижении 18-летнего возраста (п. 1 ст. 21 ГК РФ);

2) со времени вступления гражданина в брак. При этом возможность вступления в брак до достижения 18-летнего возраста должна быть предусмотрена законом <*>. Причем приобретенная таким образом дееспособность в полном объеме не утрачивается в случае расторжения брака до достижения 18 лет. Утрата полной дееспособности возможна только в случае признания брака недействительным и только по решению суда (п. 2 ст. 21 ГК РФ);

3) в случае, когда полностью дееспособным объявляется несовершеннолетний, достигший возраста 16 лет, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Это делается либо в административном порядке - решением органа опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, либо в судебном - если такое согласие отсутствует (ст. 27 ГК РФ).

--------------------------------

<*> В настоящее время закон предусматривает возможность вступления в брак лиц, достигших возраста 16 лет, по разрешению органов местного самоуправления по месту жительства данных лиц (п. 2 ст. 13 Семейного кодекса РФ).

Что же произойдет, если физическое лицо заключит трудовой договор с нарушением ст. 20 ТК РФ, т.е. в отсутствие "трудовой правоспособности"?

Понятия недействительности трудового договора в ТК РФ нет, следовательно, признать такой трудовой договор не заключенным по этой причине нельзя. Специального основания для расторжения такого договора также нет... Таким образом, данный вопрос законодательно не урегулирован.

Статья 20 ТК РФ предусматривает также три варианта, когда исполнение обязанностей работодателя возможно для физического лица, ограниченного в гражданской дееспособности.

Вариант 1.

Заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства вправе с письменного согласия попечителей физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности.

Ограничение гражданской дееспособности в судебном порядке возможно в отношении гражданина, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение (п. 1 ст. 30 ГК РФ).

Вариант 2.

Гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значение своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается опека (п. 1 ст. 29 ГК РФ).

От имени такого лица трудовой договор может заключить его опекун - в целях личного обслуживания недееспособного физического лица и помощи ему по ведению домашнего хозяйства.

Вариант 3.

Если лицо, не достигшее возраста 18 лет, не приобрело по названным на с. 24 основаниям дееспособность в полном объеме, то в возрасте от 14 до 18 лет оно также ограничено в дееспособности (не по решению суда, а по возрасту). Это установлено ст. 26 ГК РФ.

Такие лица вправе заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Хотя цель заключения такого договора в ст. 20 ТК РФ не названа, представляется очевидным, что целей предпринимательской деятельности здесь быть не может.

Во всех этих трех вариантах законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

1.1.1.4. Работник

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Для вступления в такие отношения от работника могут потребоваться:

- достижение определенного возраста;

- медицинское заключение о способности выполнять определенную работу;

- наличие специального образования;

- наличие гражданства РФ и т.д.

Возраст

По общему правилу, установленному ст. 20 ТК РФ, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Исключения из этого правила могут быть установлены только Трудовым кодексом РФ.

В настоящее время действуют следующие исключения:

1) с 15 лет допускается заключение трудового договора в том случае, если будущий работник к этому возрасту:

а) уже получил основное общее образование;

б) продолжает осваивать программу основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения <*>;

в) оставил общеобразовательное учреждение в соответствии с федеральным законом. Случаи прекращения учебы в этом возрасте установлены п. п. 6 и 7 ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании". Это прекращение может быть добровольным (по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием) и принудительным (по решению органа управления образовательного учреждения за совершенные неоднократно грубые нарушения устава образовательного учреждения)

...


Цена: 10.00 RUB
Количество:
Отзыв