КАДРОВАЯ СЛУЖБА БЕЗ КАДРОВИКА 2010

Хиты: 140 | Рейтинг:

КАДРОВАЯ СЛУЖБА БЕЗ КАДРОВИКА 2010

Раздел 1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАТУС МЕНЕДЖЕРА ПО КАДРАМ

Глава 1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

Кадровая работа - особый вид административной технологии, упорядоченная последовательность управленческих действий, направленных на обеспечение возможно более высокой эффективности от применения имеющихся в распоряжении работодателя кадровых ресурсов. Уточним, что кадровая работа на предприятии (в организации, учреждении) (далее - предприятие) обычно включает в себя <1>:

1) формирование кадрового состава предприятия для замещения вакантных должностей (рабочих мест), а также кадрового резерва;

2) ведение учетной документации по кадрам (трудовых книжек, личных карточек, личных дел и др.);

3) оформление кадровых документов о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпусков, направлении в командировки, применении мер дисциплинарного воздействия, а также об увольнении с работы, включая соответствующие приказы (распоряжения);

4) организацию профессиональной подготовки работников (на предприятии и за его пределами);

5) информирование и консультирование работников по вопросам трудовых отношений с работодателем, планированию и развитию профессиональной карьеры;

6) подготовку предложений о реализации (применительно к условиям функционирования предприятия, его потребностям в кадровых ресурсах) положений законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также проектов локальных нормативных актов и изменений к ним, внесение соответствующих предложений (проектов, изменений) на рассмотрение работодателя;

7) взаимодействие с консультативными (совещательными, экспертными) органами по вопросам обоснования подлежащих реализации кадровых решений (например, аттестационной (конкурсной) комиссией, комиссией по трудовым спорам, комитетом по охране труда, профсоюзным комитетом и пр.);

8) выполнение иных мероприятий, направленных на обеспечение требуемой эффективности кадровых ресурсов предприятия.

--------------------------------

<1> См., например: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 30 декабря 2008 г.).

Реализация управленческих действий в рамках кадровой работы осуществляется на основе принимаемых работодателем (уполномоченными им лицами) решений (как правило, документированных). В свою очередь, эти решения принимаются на основании надлежащим образом подготовленных документов.

Кадровая работа относится к безусловной компетенции работодателя: именно он определяет приоритеты кадровой работы, ее цель и стратегию. Полномочия по организации кадровой работы работодатель обычно делегирует руководителю предприятия (организации, учреждения) - директору, управляющему, генеральному менеджеру и т.п.

Руководитель предприятия, сохраняя за собой полномочия по общему администрированию кадровой работы, наделяет необходимыми правами и обязанностями по ее непосредственному ведению специально уполномоченный орган (подразделение) либо специально уполномоченное лицо. Отметим, что в последние годы (и в особенности в период финансово-экономического кризиса) многие работодатели все чаще отдают предпочтение варианту организации кадровой работы, известному как "кадровая служба без кадровика". Суть этого варианта заключается в возложении полномочий по организационно-правовому и информационно-техническому обеспечению кадровых решений на специально уполномоченного работника. Содержание полномочий этого работника (в общем случае - менеджера по кадрам) рассматривается далее.

Глава 2. ПОЛНОМОЧИЯ МЕНЕДЖЕРА ПО КАДРАМ

Для рассмотрения полномочий менеджера по кадрам представляется целесообразным, на наш взгляд, обратиться к квалификационным характеристикам соответствующих работников: менеджера по кадрам (персоналу), начальника отдела кадров, инспектора по кадрам и специалиста по кадрам <1>. По понятным причинам ни один менеджер по кадрам не в состоянии надлежащим образом выполнить полномочия, формально относящиеся к компетенции четырех разных работников.

--------------------------------

<1> См.: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. от 30 декабря 2008 г.).

Следовательно, работодателю предстоит отобрать из длинного перечня полномочий лишь те, которые, с одной стороны, на самом деле необходимо передать менеджеру по кадрам (с учетом текущих и перспективных потребностей предприятия в кадровых ресурсах), а с другой - могут быть им фактически выполнены: в полном объеме, своевременно и качественно. Примерный перечень полномочий менеджера по кадрам малого предприятия (индивидуального предпринимателя) целесообразно зафиксировать в соответствующей должностной инструкции (рис. 2.1).

Работа менеджера по кадрам может выполняться соответствующим работником как в качестве основной, так и по совместительству, что определяется либо трудовым договором, либо соглашением к трудовому договору (см. далее). Не исключается и вариант, в соответствии с которым для выполнения работы менеджера по кадрам приглашается работник другого предприятия (опять-таки на условиях совместительства) либо лицо, с которым на время выполнения работы заключается так называемый гражданско-правовой (а не трудовой) договор.

Для надлежащего выполнения своих полномочий менеджеру по кадрам должен быть разрешен (предоставлен в соответствии с трудовым договором или соглашением к нему) доступ к персональным данным работников, а также граждан - кандидатов на вакантные должности (рабочие места) предприятия. С тем чтобы предупредить несанкционированный доступ к персональным данным посторонних лиц, менеджеру по кадрам целесообразно предоставить для работы отдельное помещение либо обособленную часть помещения, пригодную для размещения средств организационно-технического обеспечения кадровой работы, включая средства хранения кадровых документов, компьютерную технику и т.п.

Как правило, менеджер по кадрам подчиняется непосредственно руководителю предприятия. В некоторых случаях в подчинение менеджеру по кадрам придаются один-два работника, выполняющих технические функции (преимущественно связанные с обработкой кадровых документов): машинистка-оператор персонального компьютера, оператор копировально-множительной техники, делопроизводитель, архивариус (рис. 2.2).

<1> В общем случае - внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу.

<2> При заключении трудового договора впервые.

<3> В случае если он подлежит постановке на воинский учет.

<4> В отношении категорий работников, на которых предусмотрено оформление личного дела.

3.1. Прием заявления и документов, необходимых для принятия

решения о заключении трудового договора

На первом этапе процедуры работник представляет работодателю письменное заявление с изложением просьбы о заключении трудового договора, а также документы, необходимые для принятия соответствующего решения.

Отметим, что письменное заявление (рис. 3.2) представляется (как ответное) и в том случае, когда инициатива заключения трудового договора исходит от работодателя (рис. 3.3). Кстати, не следует рассматривать заявление как анахронизм - хотя бы потому, что в данном случае имеется в виду заявление о заключении трудового договора (а не о приеме на работу "вообще").

<1> Соискателя в родительном падеже. При направлении обычной почтой ниже указывается адрес.

<2> Типовая форма трудового договора может прилагаться для сведения.

<3> Лица, представляющего компанию - отправителя письма.

На самом деле такое заявление выполняет, по меньшей мере, три полезные функции:

1) дает работодателю основание для "запуска" установленной процедуры соответствующими должностными лицами предприятия (организации, учреждения);

2) позволяет вести первичный учет подобных обращений (с целью последующего анализа эффективности работы отдела кадров в данном направлении);

3) содержит часть необходимой работодателю информации о работнике и условиях трудового договора.

Кроме того, на обороте заявления может быть размещена опись документов (рис. 3.4), временно принятых от работника (в подлинниках или копиях) для определения возможности заключения с ним трудового договора. Перечень этих документов определен ст. 65 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) и, в общем случае, включает <2>:

1) паспорт (иной документ, удостоверяющий личность работника);

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда <3>:

а) трудовой договор заключается работником впервые;

б) работник поступает на работу на условиях совместительства;

в) в связи с утратой, повреждением (работником или работодателем по прежнему месту работы) или по иной причине;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается работником впервые;

4) документы воинского учета - представляются только работниками из числа военнообязанных либо лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании (квалификации) или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

--------------------------------

<2> В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

<3> При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

<4> В графе "Примечание" указывается количество листов в документе, особенности внешнего вида документа.

Копия описи выдается на руки работнику (на период до возврата ему документов).

3.2. Выявление обстоятельств, препятствующих заключению

трудового договора

Представленные документы (сведения) изучаются работодателем для принятия мотивированного решения о возможности или, напротив, невозможности заключения трудового договора с данным работником.

В связи с последним замечанием подчеркнем, что взаимного согласия работника и работодателя для заключения трудового договора в большинстве случаев недостаточно. Воспрепятствовать заключению трудового договора могут самые разные обстоятельства, в том числе:

а) связанные с возрастом гражданина, поступающего на работу;

б) связанные с необходимостью проведения предварительного медицинского осмотра (освидетельствования, обследования) гражданина, поступающего на работу;

в) связанные с установлением и прохождением гражданином испытания при заключении трудового договора;

г) связанные с необходимостью согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами;

д) связанные с непредставлением гражданином каких-либо документов (сведений), необходимых для заключения с ним трудового договора.

На рассмотрении перечисленных обстоятельств мы и сосредоточимся ниже.

3.2.1. Препятствия, связанные с возрастом гражданина,

поступающего на работу

Заключение трудового договора невозможно как с гражданами, не достигнувшими, так и, наоборот, уже достигнувшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 63 ТК РФ трудовой договор в общем случае не может быть заключен с лицами моложе 16 лет. Однако из этого правила есть и некоторые исключения. Например, трудовой договор может быть заключен с подростком в возрасте 15 лет, если к этому моменту он уже получил основное общее образование либо оставил учебу в общеобразовательном учреждении до получения им основного общего образования <1>. Уточним, что подросток, не являющийся учащимся и имеющий паспорт, вправе заключить трудовой договор с работодателем независимо от мнения родителей. Если же он продолжает обучение (в школе, ПТУ, техникуме и т.п.), то трудовой договор может быть заключен подростком только при наличии согласия родителей (лиц, их заменяющих) и разрешения местного органа управления образованием.

--------------------------------

<1> См. ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании".

Такое согласие целесообразно зафиксировать в соответствующем заявлении (разрешении) - с тем, чтобы в дальнейшем (при необходимости) иметь возможность сослаться на этот документ, - или непосредственно на трудовом договоре (в форме согласующей визы), например:

"С согласия отца (матери): Согласна (Согласен). Отец (мать) фамилия, имя, отчество, подпись".

Разрешение органа управления образованием должно быть оформлено надлежащим образом (на бланке с соответствующими реквизитами за подписью уполномоченного должностного лица).

Кроме того, законодательство допускает возможность заключения трудового договора с подростком в возрасте 14 лет для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью подростка и не нарушающего процесса его обучения. Заключению трудового договора в этом случае также должно предшествовать получение (в форме письменного) согласия (разрешения) одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства <1>.

--------------------------------

<1> Заключение трудового договора лицами в возрасте 14 лет и старше производится ими самостоятельно при наличии у них паспорта, оформленного и выданного в установленном законодательством порядке.

Наконец, законодательство предоставляет соответствующим категориям работодателей возможность заключения трудового договора с подростком в возрасте младше 14 лет для его участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках - без причинения ущерба здоровью и нравственному развитию подростка. Заключению трудового договора и в этом случае должно предшествовать получение письменного согласия (разрешения) одного из родителей (опекуна, попечителя) подростка и соответствующего органа опеки и попечительства <2>.

--------------------------------

<2> Заключение трудового договора от имени малолетнего (лица в возрасте моложе 14 лет) производится его родителями (усыновителями, опекунами).

Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что законодательством установлены ограничения на выполнение гражданами, не достигнувшими соответствующего возраста, определенных видов работ - что, безусловно, также должно быть учтено при заключении с ними трудовых договоров. В частности, помимо упомянутых выше работ, могущих причинить вред здоровью и нравственному развитию граждан в возрасте моложе 18 лет, последние не могут быть допущены к выполнению <3>:

- работ, предусматривающих (при соответствующих обстоятельствах) наступление для них полной материальной ответственности <4>;

- работ с вредными и (или) опасными условиями труда;

- работ под землей;

- работ, предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм <5>;

- работ, осуществляемых так называемым вахтовым методом.

--------------------------------

<3> Кроме того, не допускается прием лиц в возрасте до 18 лет на государственную службу.

<4> Об условиях наступления полной материальной ответственности работников в возрасте до 18 лет см. ст. 242 ТК РФ.

<5> См., например, Приложение к Постановлению Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7.

Не допускается поступление на государственную гражданскую службу граждан старше 65 лет <1>. Кроме того, с гражданами старше 65 лет не может заключаться трудовой договор в качестве ректора (проректора) государственного (муниципального) высшего учебного заведения <2>.

--------------------------------

<1> См. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в ред. от 30 декабря 2008 г.).

<2> Руководителя филиала (института) в составе государственного (муниципального) высшего учебного заведения. См. ст. 332 ТК РФ.

3.2.2. Препятствия, связанные с обязательностью проведения

предварительного медицинского осмотра (освидетельствования,

обследования) гражданина, поступающего на работу

Проведение предварительного медицинского осмотра (освидетельствования, обследования) является обязательным при заключении трудового договора с определенными категориями граждан. Это мероприятие проводится для определения пригодности гражданина к выполнению поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) по состоянию здоровья. Одновременно медицинский осмотр (освидетельствование, обследование) направлен на предупреждение у работников возникновения, развития и распространения болезней (профессиональных заболеваний). Отрицательное медицинское заключение, зафиксированное в надлежащей форме и доведенное в установленном порядке до сведения работника и работодателя, обычно делает заключение трудового договора невозможным - по крайней мере, с целью поручения работнику работы (трудовой функции), выполнение которой фактически противопоказано ему по состоянию здоровья (что в категорической форме запрещено законодательством) <3>.

...


Цена: 10.00 RUB
Количество:
Отзыв