Понятие и порядок заключения соглашения

Хиты: 284 | Рейтинг:

Понятие и порядок заключения соглашения

Содержание:

Понятие и порядок заключения соглашения.

Правила и гарантии защиты персональных данных работника при их обработке и хранении.

Гарантии и компенсации, их виды и понятия.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

 Понятие и порядок заключения соглашения

Отношения наемного труда на протяжении всей истории своего развития регулировались различными способами. В современных условиях преобладающим становиться способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование социальное партнерство – способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважения этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия. Договоренность, достигнутая между сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. В Российском законодательстве выделяют два вида правовых актов социального партнерства: коллективные договоры и соглашения.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, отраслевом, региональном и территориальных уровнях в пределах их компетенции.

В большинстве отраслей тарифные соглашения стали заключаться после принятия Указа Президента РФ от 15.11.91 № 212 “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”. Указом предписывалось, начиная с 1992 г. ежегодно заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей). В этих актах должны предусматриваться взаимные обязательства сторон по регулированию социально-трудовых отношений в области организации, оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников и т. д. 1                                                                                                                                            Переход к рынку обусловил необходимость договорного регулирования социально-трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников и работодателей на различных уровнях. Поэтому в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключаются, как сказано в ст. 45 ТК РФ, следующие виды соглашений: генеральное, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные.            По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

Генеральное соглашение – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Данное отношение всегда является трехсторонним.                                                                                                              Региональное соглашение – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Соглашения данного вида также являются  трехсторонними.                                                                                                  Отраслевое соглашение – определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии, льготы работникам отрасли (отраслей). Эти соглашения могут быть как двусторонними, так и трехсторонними.                                                                                   Территориальное соглашение – устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. Такие соглашения, как правило, носят трехсторонний характер.

Одно из важных мест в системе социального партнерства принадлежит отраслевым соглашениям. В них устанавливаются нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Отраслевое соглашение может заключаться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ. Как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов и заключения отраслевых (межотраслевых) соглашений на равноправной основе создаются отраслевые комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих финансовых органов, что предусмотрено ст. 35 ТК РФ.                                                                           Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, при формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений являются соответствующие объединения работодателей. Такие объединения согласно ст. 33 ТК РФ – это некоммерческие общественные организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления.                                                                                                                             В соответствии со ст. 34 ТК РФ представлять работодателей – государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из бюджета, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями. К представителям работников в социальном партнерстве относятся профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. На отраслевом уровне при формировании комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, ведении коллективных переговоров о заключении и изменении отраслевых трудовых соглашений, осуществлении контроля их исполнения, интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов. Целый ряд отраслевых профсоюзов не входят ни в какие объединения и в системе социального партнерства действуют самостоятельно. Среди них – Независимый профсоюз горняков России (НПГ), Профсоюз летного состава гражданской авиации России, Российский профсоюз моряков и др.      1                                  Для того чтобы при заключении отраслевого соглашения были представлены интересы работников, не являющихся членами профсоюза, последние могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы. Если на уровне отрасли действуют несколько отраслевых профсоюзов или их объединений, каждому из них предоставляется право на представительство в составе отраслевой комиссии по ведению коллективных переговоров. Количество представителей того или иного отраслевого профсоюза или объединения профсоюзов пропорционально количеству представляемых ими членов профсоюза. Если между профсоюзами, их объединениями нет согласия о создании единого органа для ведения коллективных переговоров, то право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза. Порядок, сроки разработки проекта и заключения соглашения определяются отраслевой комиссией, но при этом ст. 47 ТК РФ предусмотрено, что отраслевые соглашения по отраслям, финансируемым из федерального бюджета, должны заключаться, как правило, до внесения проекта федерального бюджета в Государственную Думу Федерального Собрания РФ. Соглашение подписывается представителями сторон.                                                              В процессе коллективных переговоров стороны могут не прийти к согласию по всем или части вопросов. В этом случае составляется протокол разногласий. Эти разногласия регулируются в порядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых споров.           Подписанное сторонами соглашение с приложениями в 7-дневный срок направляется представителями работодателей в Минтруд России (если соглашение заключалось на федеральном уровне) или в орган по труду субъекта РФ (если оно заключалось на соответствующем уровне) для уведомительной регистрации. При осуществлении уведомительной регистрации отраслевого соглашения орган по труду выявляет условия соглашения, противоречащие законодательству о труде, и сообщает о выявленных противоречиях сторонам, а также в соответствующий орган федеральной инспекции труда. Все условия, ухудшающие положение работников, считаются недействительными и не могут применяться, что прямо записано в ст. 50 ТК РФ. Если замечаний нет, то на титульном листе Минтрудом России либо органом по труду субъекта РФ делается запись “Настоящее Соглашение не противоречит законодательству Российской Федерации и зарегистрировано” и ставится регистрационный номер. Все изменения и дополнения вносятся в отраслевое соглашение по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в самом соглашении, либо в порядке, установленном законодательством для его заключения. Соглашение вступает в силу либо с момента его подписания, либо со дня, установленного в соглашении.                                                                                                          Срок действия соглашения определяется сторонами (на титульном листе соглашения оговаривается период, на который оно заключено), но не может превышать 3 лет (ст. 48 ТК РФ). На этот же срок стороны могут продлить действие отраслевого соглашения. Сейчас сложилась практика заключения отраслевых соглашений на 2–3 года. Действие соглашений распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей провести коллективные переговоры и заключить отраслевое соглашение. Соглашения распространяются как на членов профсоюза, так и на работников, не являющихся членами профсоюза, но уполномочивших орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров по заключению, изменению и контролю их выполнения.                                                              При одновременном распространении на работников нескольких соглашений (работники могут подпадать под действие отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне и на уровне субъекта РФ) действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений.                                                                                                   Если работодатели являются членами объединения работодателей, которое участвовало в заключении соглашения, то его действие распространяется на этих работодателей. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает от обязательств по выполнению соглашения, заключенного в период членства. В то же время вступление работодателя в объединение, участвовавшее в заключении соглашения, обязывает этого работодателя в период действия соглашения выполнять включенные в него обязательства.                                                                                                    Для того чтобы обеспечить социальную защищенность работникам организаций, чьи работодатели не входят ни в какие объединения и не участвуют в заключении отраслевых соглашений, трудовым законодательством предусмотрена процедура присоединения к соглашению. Если отраслевое соглашение заключено на федеральном уровне, то руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Соглашение считается распространенным на работодателей со дня официального опубликования этого предложения, если в течение 30 календарных дней со дня его опубликования они не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему (ст. 48 ТК РФ). Нормы, включенные в отраслевое соглашение, обязательны для сторон, участвовавших в его заключении. Как правило, стороны обязуются в течение срока действия соглашения не прекращать в одностороннем порядке выполнение взятых на себя обязательств. В то же время, по взаимной договоренности сторон, соглашение может быть досрочно аннулировано, изменено, дополнено.                                                                                                                           Отраслевое соглашение является основой для заключения коллективных договоров в организациях. Нормы отраслевого соглашения, заключенного на федеральном уровне, могут быть использованы и при заключении отраслевых соглашений на уровне субъектов РФ. Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Вместе с тем в ст. 45 ТК РФ предусмотрен примерный перечень вопросов, по которым в соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон: оплата труда, условия и охрана труда, режим труда и отдыха; развитие социального партнерства. В структуре соглашений большинства отраслей находят отражение названные выше положения.          Примерный перечень разделов, которые имеются во многих отраслевых соглашениях:

  • общие положения;
  • оплата труда;
  • обеспечение занятости работников отрасли;
  • рабочее время и время отдыха;
  • обеспечение безопасных условий и охраны труда;
  • социальные гарантии, льготы и компенсации;
  • обеспечение прав членов профсоюза и гарантий деятельности профсоюзных органов;
  • развитие социального партнерства;
  • разрешение коллективных трудовых споров;
  • порядок внесения в соглашение изменений и дополнений;
  • контроль и ответственность сторон за выполнение обязательств.

Правила и гарантии защиты персональных данных работников при их обработке и хранении

Проблемы защиты прав личности при работе с информацией о гражданах стали особо актуальными в последнее время в связи с расширением возможностей несанкционированного доступа к такой информации. В соответствии со ст. 24 Конституции РФ сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Очередным шагом на пути усиления правовой защиты граждан от злоупотреблений такого рода стало принятие нового Трудового кодекса РФ. В отличие от ранее действовавшего КЗоТа, он содержит специальную главу 14 "Защита персональных данных работника", посвященную именно этой проблеме.1                                                                                                                         Персональные данные представляют собой конфиденциальную информацию о событиях и обстоятельствах жизни конкретного гражданина. Однако очевидно, что такие сведения не могут быть абсолютной тайной - любому работодателю необходимо в связи с трудовыми отношениями иметь информацию о людях, которые у него работают. Конфиденциальный характер сведений о работнике состоит в том, что работодатель не может получить их из любых мест, которые считает нужными, в любом объеме и распространять любым способом. Все персональные данные о работнике следует получать у него самого.                                                                          Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и дать письменное согласие. Работодатель должен сообщить ему о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также об их характере и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. (п. 3 ст. 86 ТК)                                                       Работодатель может собирать и обрабатывать не любую информацию о своих работниках, а только ту, которая необходима ему для обеспечения соблюдения законов и иных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, для обеспечения их личной безопасности, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п. 1 ст. 86 ТК). В Трудовом кодексе (п. 4, 5 ст. 86; абз. 7 ст. 88) прямо оговорен ряд данных, которые работодатель получать не имеет права. А именно: данные работника, касающиеся его политических, религиозных и иных убеждений, и частной жизни.                 В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений (в соответствии со статьей 24 Конституции РФ), работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.          Информация о его членстве в общественных организациях и его профсоюзной деятельности может быть получена работодателем только в случае, если это прямо предусмотрено законом.                                                                                                                Работодатель не имеет права запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения им трудовой функции.                                                                                          Трудовой кодекс в ст. 88 разрешает использовать персональные данные работника исключительно при соблюдении определенных кодексом ограничений. Работодателю нельзя сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия работника, кроме случаев, когда это необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью, а также в случаях, установленных законом.                                                             При передаче персональных данных работника работодатель не должен без его письменного согласия сообщать эти данные в коммерческих целях (для получения прибыли).

             Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса. В организации должен быть принят документ (приказ, указание), в котором устанавливается порядок работы с персональными данными работника. Лица, имеющие доступ к персональным данным работника (например, работники отдела кадров), обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности), причем они должны быть предупреждены (в том числе путем записи в должностной инструкции) о необходимости соблюдения режима секретности. В связи с режимом конфиденциальности информации персонального характера должны предусматриваться соответствующие меры безопасности для защиты данных от случайного или несанкционированного уничтожения, от случайной утраты, от несанкционированного доступа к ним, изменения или распространения.

Имеющаяся персональная информация о работнике может быть предоставлена руководителям служб или подразделений организации   только в пределах компетенции этих лиц, для чего необходимо принятие локального нормативного акта, например, Положения.       Основные права работника в области защиты персональных данных определены ст. 89 ТК. Работник имеет право на:                                                                                                 

             · полную информацию о своих персональных данных и их обработке;                     · свободный и бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей эти данные, за исключением случаев, предусмотренных законом;                                                                                          · определение своих представителей для защиты своих персональных данных;          · доступ к относящимся к нему медицинским данным с помощью медицинского специалиста по его выбору;                                                                                                          · требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также обработанных с нарушением требований настоящего кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме о своем несогласии, обосновав его.

Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения; - требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях; - обжалование в суде любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

В целях защиты частной жизни личности в связи со сбором персональных данных важное значение имеет контроль за правомерностью действий владельцев информации и юридическая ответственность за нарушение установленных законодательством правил работы с персональными данными.

В случаях нарушения норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, виновные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на лицо, обязанное должным образом хранить и беречь информацию, касающуюся персональных данных работника, но в результате ненадлежащего хранения допустившие ее порчу или утрату.

Административное взыскание накладывается в соответствии со ст. 13. 11 КоАП РФ, предусматривающей ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных).

Гражданский кодекс предусматривает защиту нематериальных благ граждан, включая неприкосновенность частной жизни, личную и  семейную тайну, деловую репутацию и др. Соответственно устанавливаются формы гражданско-правовой ответственности в виде денежной компенсации за причиненный моральный вред, обязанности опровержения сведений, задевающих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина (работника) и т.п. (ст. 150 – 152 ГК).

Особое значение приобретает криминализация правонарушений в области работы с персональными данными. В этой связи Уголовным Кодексом РФ предусматривается уголовная ответственность:

  • за злоупотребления и незаконные действия с информационными данными о частной жизни (ст. 137 УК)
  • за неправомерный отказ должностного лица в предоставлении документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан (работникам) (ст. 140 УК)

Гарантии и компенсации, их виды и понятия

Системе гарантий и компенсаций в новом Трудовом кодексе РФ посвящен раздел VII «Гарантии и компенсации». При этом под гарантиями ТК РФ понимает средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам права в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями уже непосредственно денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

ТК РФ выделяет следующие гарантии и компенсации (ст. 165):

  • при направлении в служебные командировки;
  •   при переезде на работу в другую местность;
  •   при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  •   при совмещении работы с обучением;
  •   при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  •   при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  •   в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  •   в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
  •   в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При этом следует отметить, что в отличие от прежнего КЗоТа РФ новый Кодекс увязывает предоставление гарантий и компенсации исключительно с трудовыми отношениями работника с работодателем. Поэтому, если гарантии и компенсации подлежит предоставлению в рамках заключенного договора, то соответствующие выплаты производятся из средств работодателя. Если же работник исполняет государственные или общественные обязанности, за плату сдает кровь, то соответствующие выплаты, должны производится органами, в интересах которых совершаются такие действия. Работодатель в таких случаях со своей стороны только освобождает работника от исполнения трудовых обязанностей (ст.165 ТК РФ) без производства каких-либо выплат, даже среднего заработка.1

Таким образом, ранее действовавшая статья 111 КЗоТ РФ, гарантировавшая работнику сохранение среднего заработка на время выполнения государственных или общественных обязанностей, с принятием нового ТК РФ свою практическую силу полностью утратила, в связи с чем средняя заработная плата из средств работодателя не должна выплачиваться при убытии работников в рабочее время для:

1)       осуществления избирательного права;

2)  участия депутатов в сессиях Советов народных депутатов, а в случаях, установленных законодательством, и при выполнении ими других депутатских обязанностей;

3)  явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов;

4)  участия в работе комиссий по назначению пенсий и врачебно-трудовых экспертных комиссий (ВТЭК) в качестве выделенных профсоюзными организациями членов этих комиссий;

5)  явки по вызову в комиссии по назначению пенсий в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;

6)  участия членов добровольных пожарных дружин в ликвидации пожара или аварии;

7)  выполнения других государственных или общественных обязанностей — в случаях, предусмотренных законодательством.

Выплату среднего заработка должна производить сторона, вызвавшая работника, а работодатель на время отсутствия освобождает работника от работы (см. ст. 170 ТК РФ).

Гарантии при направлении работников в служебные командировки.                            При направлении работников в служебные командировки, за ними в установленном порядке сохраняются место работы (должность), а также средний заработок (ст.167 ТК РФ). Кроме того, работодатель производит возмещение следующих командировочных расходов (ст.168 ТК РФ): расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.           Примечательно, что согласно ТК РФ порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации, и такие размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность.                                  При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, последний обязан возместить (ст. 169 ТК РФ):

  •   расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  •   расходы по обустройству на новом месте жительства.

Как видим, в перечень возмещаемых расходов, не вошли единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи, а также заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более 6-и дней, а также за время нахождения в пути, ранее предусмотренные статьей 116 КЗоТ РФ и Постановлением Совмина СССР от 15 июля 1981 года № 677 «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность».                                    Однако, в статье 169 ТК приведено такое объемное понятие, как расходы по обустройству на новом месте жительства, которые вполне могут вобрать в себя и расходы, приведенные в предыдущем абзаце.                                                                                   Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета (до издания новых нормативных актов, по мнению автора могут использоваться положения постановления Совмина СССР от 15 июля 1981 года № 677).1

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.                  Если ранее


Цена: 5.00 RUB
Количество:
Отзыв