РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 2013

Хиты: 217 | Рейтинг:

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 2013

Предисловие

Книга посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 1 - 6 ст. 81 ТК РФ. Большинство этих оснований достаточно часто применяются на практике: среди них и расторжение трудового договора в связи с сокращением штата и ликвидацией организации, в связи с нарушением или неисполнением работниками своих должностных обязанностей, и многие другие. Хотя рассмотрены и менее широко используемые основания, например расторжение трудового договора с отдельными категориями работников в связи со сменой собственника имущества организации.

В ходе анализа указанных оснований расторжения трудового договора мы приводим как положения трудового законодательства, так и выдержки из судебной практики, из которых видно, каким образом эти положения применяются на практике, какие ошибки допускают работодатели, расторгая трудовые договоры с работниками по данным основаниям. Исходя из этого, мы даем советы работникам и работодателям, которые, мы надеемся, помогут избежать конфликтов и судебных споров. Кроме того, мы включили в работу образцы документов, которые будут полезны при оформлении расторжения трудового договора.

Книга будет полезна в работе как руководителям организаций, финансовых и кадровых служб, так и самим работникам, которым необходимо знать собственные права и обязанности.

Глава 1. УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ ЛИБО ПРЕКРАЩЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ

Если организация (или индивидуальный предприниматель <1>) по тем или иным причинам прекращает свою деятельность (ликвидация по решению суда, добровольная ликвидация, прекращение регистрации в качестве предпринимателя и пр.), все ее работники, соответственно, подлежат увольнению. ТК РФ определяет порядок расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию. Следует отметить, что это единственное основание, не предусматривающее каких-либо исключений для сотрудников, поскольку увольнению подлежат все категории работников, включая беременных женщин, несовершеннолетних, членов профсоюза и т.п. Никаких льгот для отдельных категорий работников трудовое законодательство в данном случае не предусматривает.

--------------------------------

<1> Далее, говоря о расторжении трудовых договоров по данному основанию, мы не будем разделять понятия "юридическое лицо" и "индивидуальный предприниматель", за исключением случаев, когда это необходимо для понимания норм ТК РФ.

В целом процедуру расторжения трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно разделить на следующие этапы:

- принятие решения о ликвидации организации;

- уведомление работников о предстоящем увольнении;

- уведомление органов службы занятости;

- выполнение требований законодательства о дополнительных социальных гарантиях отдельным категориям работников;

- издание приказов о расторжении трудовых договоров;

- выплата выходных пособий.

Принятие решения о ликвидации организации

Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

- по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (ст. 63 ГК РФ).

С момента принятия решения о ликвидации организации до момента внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ, как правило, проходит значительное количество времени, необходимого для организационных процедур. Соответственно, возникает вопрос: в какой момент должны быть уволены работники, чтобы это увольнение можно было однозначно квалифицировать как обусловленное ликвидацией организации? Определить этот временной промежуток необходимо, поскольку процедура увольнения работников строго регламентирована и также требует подготовки и заблаговременного уведомления работников о предстоящем увольнении.

Некоторые пояснения по данному вопросу были даны в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2. В соответствии с п. 28 этого Постановления обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Таким образом, ответ на вопрос о промежутке времени, когда трудовые договоры с работниками могут быть расторгнуты, будет следующим. Отправной точкой для начала процедур увольнения работников служит принятие решения о ликвидации организации. Только после принятия решения о ликвидации работников можно начинать уведомлять о предстоящем увольнении.

Так, по одному из дел истцами оспаривалось увольнение по соглашению сторон на том основании, что фактически имело место увольнение в связи с ликвидацией организации.

Судом было установлено, что истцы работали в ООО в качестве крупье и менеджеров казино. В связи с вступлением в силу Федерального закона от 29.12.2006 N 244-ФЗ "О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации", согласно ст. 16 которого деятельность игорных заведений, не имеющих разрешения на осуществление деятельности по организации и проведению азартных игр в игорной зоне, должна быть прекращена до 1 июля 2009 г., за исключением букмекерских контор и тотализаторов, учредителями ООО было принято решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с истцами были расторгнуты по соглашению сторон.

Вместе с тем увольнение истцов по указанному основанию состоялось 30 июня 2009 г., тогда как решение о ликвидации принято на следующий день - 1 июля 2009 г.

Проанализировав и оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу о неправомерности прекращения трудовых отношений с истцами по соглашению сторон, поскольку фактически имело место увольнение в связи с ликвидацией организации.

См.: Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 N 33-516/2010.

Только после принятия решения о ликвидации работников можно начинать уведомлять о предстоящем увольнении. Иные решения, принятые в отношении юридического лица (например, решение о введении в отношении юридического лица финансового оздоровления при банкротстве и пр.), не могут служить основанием для расторжения трудовых договоров.

Решением Куйбышевского районного суда г. Самары от 21.10.2010 частично удовлетворены исковые требования Ч.Е.С. к Самарскому филиалу ООО "С." о восстановлении на работе, истица восстановлена в ранее занимаемой должности мастера склада готовой продукции (без указания даты, с которой она восстановлена). При этом суд установил, что решением Арбитражного суда Республики Татарстан от 26.04.2010 ООО "С." признано несостоятельным (банкротом), и в отношении его введена процедура конкурсного производства сроком на шесть месяцев. До истечения срока конкурсного производства и принятия Арбитражным судом решения о завершении данной процедуры, исключении ответчика из ЕГРЮЛ истица необоснованно уволена в связи с ликвидацией организации, так как условия, при которых юридическое лицо является ликвидированным, не наступили.

См.: Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ, законодательства о государственной и муниципальной либо иной службе, рассмотренных судами Самарской области в 2010 году.

Обратите внимание: признание организации банкротом не влечет за собой возможности расторжения трудовых договоров с работниками.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Ш. состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности заведующего лабораторией дорожного бетона.

15 октября 2010 г. решением Арбитражного суда Московской области ОАО "С." признано несостоятельным (банкротом), и в отношении его открыто конкурсное производство сроком на шесть месяцев - до 13 апреля 2011 г.

12 ноября 2010 г. на имя Ш. составлено уведомление о предстоящем увольнении, в котором не указано основание, по которому он будет уволен, и дата увольнения. В уведомлении отсутствует подпись Ш. о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении и ознакомлен с приказом от 02.11.2010 N 145, имеется его письменное указание на то, что увольнение не соответствует ТК РФ.

Приказом от 14.01.2011 N 19-к Ш. уволен на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Частично удовлетворяя исковые требования, суд обоснованно исходил из того, что ОАО "С." не исключено из ЕГРЮЛ, фактически на момент увольнения ликвидация общества не осуществлена. Ответчиком данный факт не оспаривается.

В силу того что ответчик в судебном заседании в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не представил достоверные и бесспорные доказательства, подтверждающие ликвидацию ОАО "С.", увольнение Ш. по указанному основанию нельзя считать правомерным.

Принимая во внимание, что увольнение Ш. произведено ответчиком без законного основания, с нарушением установленного порядка увольнения, вывод суда о восстановлении его на работе в ранее занимаемой должности является правильным. Требования о выплате заработной платы за время вынужденного прогула также удовлетворены судом.

См.: Определение Московского областного суда от 05.05.2011 N 33-10264.

Уведомление работников о предстоящем увольнении

Особенности увольнения работников по данному основанию предусмотрены ст. 180 ТК РФ, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Форма уведомления о предстоящем увольнении произвольная, главное, чтобы у работодателя осталась копия уведомления, на котором работник проставил свою подпись. В случае если работник отказывается от подписания уведомления, необходимо составить акт об отказе, в котором следует указать, что работнику было в устной и письменной форме сообщено о предстоящем увольнении, но работник отказался от подписания уведомления. Можно также отправить уведомление на адрес работника, указанный им при заключении трудового договора. Срок, который установлен для работодателей об уведомлении работников, не является пресекательным, вполне допустимо уведомить работников и ранее чем за два месяца.

Удовлетворяя заявленные М. требования об изменении даты увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт нерасторжения трудового договора по истечении двух месяцев после уведомления об увольнении и факт продолжения работы свидетельствуют о продлении трудового договора, заключенного на неопределенный срок. По мнению суда, предупреждение утратило свою силу.

Указанный вывод суда основан на неправильном толковании норм материального права.

Анализ ч. 2 ст. 180 ТК РФ свидетельствует о том, что предупреждение о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, само увольнение может последовать и после истечения двухмесячного срока. В данном случае двухмесячный срок не является пресекательным, и повторное уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется.

См.: Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за первое полугодие 2011 года (Определение N 33-1752 от 01.03.2011).

Еще в одном деле суд рассмотрел следующий спор.

По мнению истцов, уведомление о предстоящем увольнении было вручено им до официальной публикации решения о ликвидации юридического лица - муниципальное собрание ВМО Алексеевское в газете "Муниципальные новости". Они были уволены до истечения двух месяцев с момента публикации в журнале "Вестник государственной регистрации" информации о ликвидации юридического лица - муниципальное собрание ВМО Алексеевское.

Указанные истцами обстоятельства не свидетельствуют о нарушении ответчиком порядка увольнения истцов. Решение о ликвидации юридического лица - муниципальное собрание ВМО Алексеевское было принято муниципальным собранием, уведомление о предстоящем увольнении было вручено истцам после принятия решения о ликвидации юридического лица, но до его публикации в газете "Муниципальные новости" и до публикации в журнале "Вестник государственной регистрации".

Закон не содержит запрета на проведение мероприятий по увольнению работников в связи с ликвидацией организации до публикации решения о ликвидации в СМИ.

Установленное ст. 180 ТК РФ требование об уведомлении работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации не менее чем за два месяца до увольнения ответчиком было соблюдено.

См.: Определение Московского городского суда от 20.10.2011 N 33-30882.

В другом деле суд отметил следующее.

Постановлением Правительства Москвы от 08.09.2009 N 970-ПП "О ликвидации государственных образовательных учреждений системы Департамента образования города Москвы", в частности, принято решение о ликвидации ГОУ ВСОШ N 40. Из выписки из ЕГРЮЛ, составленной по состоянию на 4 марта 2010 г., судом установлено, что уполномоченным лицом - Правительством Москвы принято решение о ликвидации ГОУ ВСОШ N 40, которое находится в стадии ликвидации.

11 декабря 2009 г. истцы предупреждены о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации по основанию п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказами от 17.02.2010 N 66, 67, 68 трудовые отношения с истцами прекращены на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем они в соответствии с требованием ст. 180 ТК РФ были извещены 11 декабря 2009 г., т.е. более чем за два месяца. Суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения иска в части требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и исходил из того, что у ответчика имелись законные основания для расторжения с истцами трудовых договоров, проведенного с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 84.1 ТК РФ.

По мнению истцов, Приказ от 28.10.2009 N 2241 о создании ликвидационной комиссии прошел государственную регистрацию в территориальном налоговом органе только 11 февраля 2010 г. В связи с чем уведомления о предстоящем увольнении от 11.12.2009 были вручены истцам преждевременно, так как реально их увольнение должно было состояться не ранее 17 марта 2010 г. Но, по мнению суда, ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ (ст. 63 ГК РФ).

Утрата дееспособности влечет за собой утрату правоспособности, что лишает юридическое лицо возможности являться участником соответствующих правоотношений. Поэтому суд пришел к выводу о том, что при ликвидации организации увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать в любое время проведения процедуры ликвидации с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством порядка и гарантий.

См.: Определение Московского городского суда от 17.06.2011 N 4г/7-4856/11.

Следует заметить, что Конституционный Суд РФ в Определении Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 13-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации" высказал противоположную точку зрения, указав, что "часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении".

Как сложится практика применения этой нормы далее, покажет время. По нашему мнению, необходимо уточнение указанного положения законодателем. Это связано с тем, что, с одной стороны, произвольное увеличение срока предупреждения работника о предстоящем увольнении не позволяет работнику начать искать новую работу, так как ему неизвестно, когда именно с ним будет расторгнут трудовой договор. С другой стороны, если признать такой срок пресекательным, то существует вероятность злоупотребления со стороны работников. Ведь достаточно работнику получить справку о нетрудоспособности, и работодателю придется заново за два месяца предупреждать работника о предстоящем увольнении, что невозможно при увольнении в связи с ликвидацией организации и крайне затруднительно при увольнении по сокращению численности или штата работников, в случае которого предусмотрена аналогичная гарантия.

Уведомление органов службы занятости

Кроме уведомления работников, необходимо также уведомить органы службы занятости. Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Порядок и примерные формы уведомлений приведены в Постановлении Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

Выполнение требований законодательства о дополнительных

социальных гарантиях отдельным категориям работников

Следует также учитывать, что в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.

Издание приказов о расторжении трудовых договоров

Возвращаясь к порядку расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию, отметим следующее. Увольнение работников производится на основании приказа работодателя. Общий запрет на увольнение работника, находящегося в отпуске или в период его временной нетрудоспособности, установленный ст. 81 ТК РФ, в данном случае не действует.

Увольнение всех работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть завершено до момента внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ.

Так, ошибочным является довод истиц о том, что работники подлежат увольнению в связи с ликвидацией только после завершения процедуры ликвидации. Проводимые на предприятии мероприятия во исполнение решения арбитражного суда не являются противозаконными, а поэтапность увольнения работников ликвидированного предприятия не свидетельствует об отсутствии факта ликвидации предприятия. Завершение процедуры ликвидации, т.е. внесение записи в ЕГРЮЛ, свидетельствует о прекращении этим лицом существования и невозможности в дальнейшем совершать от имени этого юридического лица какие-либо действия, в том числе и по вопросам увольнения работников (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

См.: Обобщение практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам.

При расторжении трудового договора по анализируемому основанию имеет значение соблюдение процедуры расторжения трудового договора, а также правильное определение происходящего с организацией. Иными словами, важно, можно ли расценивать происходящие события как ликвидацию организации или нет.

Муниципальное собрание ВМО Алексеевское имело статус юридического лица и было зарегистрировано как юридическое лицо - Межрайонная инспекция ФНС России. Решением муниципального собрания ВМО Алексеевское были внесены изменения и дополнения в Устав ВМО Алексеевское, в соответствии с которыми муниципальное собрание не обладает правами юридического лица (п. 6 ст. 8 Устава в новой редакции).

Решением муниципального собрания ВМО Алексеевское, принятым в соответствии с решением муниципального собрания ВМО Алексеевское, было постановлено ликвидировать юридическое лицо - муниципальное собрание ВМО Алексеевское, назначить ликвидационную комиссию и провести ликвидацию юридического лица в соответствии с утвержденным планом мероприятий, включавшим в себя пункт о прекращении трудовых отношений с муниципальными служащими.

Суд первой инстанции установил, что истцы были приняты на работу и работали в юридическом лице - муниципальное собрание ВМО Алексеевское. Поскольку юридическое лицо подлежало ликвидации, суд пришел к выводу о наличии у ответчика законных оснований для увольнения истцов по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении истцы были уведомлены не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, порядок увольнения истцов был соблюден.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что основанием к увольнению истцов послужила не ликвидация органа местного самоуправления, а ликвидация муниципального собрания, в аппарате которого они проходили муниципальную службу, как юридического лица со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В своих кассационных жалобах истцы ссылаются на то, что ликвидации организации, являющейся работодателем истцов, не было, так как муниципальное собрание ВМО Алексеевское является представительным органом местного самоуправления и не может быть ликвидировано, а также на то, что прекращение у муниципального собрания прав юридического лица не влечет прекращение деятельности самого муниципального собрания.

Эти доводы не могут служить основанием к отмене решения, поскольку работодателем истцов являлось юридическое лицо, которое подлежало ликвидации в соответствии с решением муниципального собрания.

Доводы жалоб о том, что обязанности истцов как сотрудников аппарата муниципального собрания после их увольнения стали выполнять работники муниципалитета, являющегося распорядительно-исполнительным органом местного самоуправления, также не могут служить основанием к отмене решения, поскольку не опровергают того обстоятельства, что юридическое лицо - муниципальное собрание ВМО Алексеевское подлежало ликвидации.

См.: Определение Московского городского суда от 20.10.2011 N 33-30882.

Трудовой договор с работниками может быть расторгнут и при ликвидации филиала организации, даже если часть работников продолжила свою работу в другой организации.

Так, в г. Москве был зарегистрирован и аккредитован филиал ООО "М.". 29 ноября 2006 г. компания встала на учет в межрайонной инспекции ФНС России N 47 по г. Москве в связи с осуществлением деятельности в г. Москве по месту нахождения филиала. В соответствии с положением о филиале ООО "М." деятельность филиала прекращается в том числе по решению совета директоров ООО о ликвидации филиала. Согласно решению компании от 11.09.2009 филиал в г. Москве ликвидируется.

Согласно Приказу от 11.09.2009 на основании указанного выше решения о прекращении деятельности филиала в г. Москве деятельность филиала приостановлена и начата процедура его ликвидации. Факт ликвидации филиала ООО в г. Москве подтверждается представленными суду сведениями Государственной регистрационной палаты при Минюсте России, согласно которым информация о закрытии филиала внесена в базу данных государственного реестра филиалов иностранных юридических лиц, аккредитованных на территории Российской Федерации, а также информационным письмом Межрайонной инспекции ФНС России по г. Москве от 11.05.2010 N 47, из которого следует, что компания снята с учета по месту нахождения филиала в связи с прекращением деятельности в Российской Федерации. Кроме того, данный факт подтверждается решением директора филиала от 27.05.2009 N 6 и справкой о снятии с учета в Пенсионном фонде РФ страхователя-организации.

Суд пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для расторжения с истцами трудового договора в связи с ликвидацией организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вынося решение, суд также проверил соблюдение ответчиком при увольнении истцов предусмотренного законом порядка увольнения и нарушений положений ст. 178 и 180 ТК РФ не установил.

...


Цена: 10.00 RUB
Количество:
Отзыв