СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ИЛИ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ: ПРОЦЕДУРА, ОФОРМЛЕНИЕ, ВЫХОДНЫЕ ПОСОБИЯ

Хиты: 238 | Рейтинг:

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ИЛИ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ: ПРОЦЕДУРА, ОФОРМЛЕНИЕ, ВЫХОДНЫЕ ПОСОБИЯ

ОТ АВТОРА

В нынешних непростых экономических условиях работодатели вынуждены прибегать к процедуре сокращения работников. Этот процесс довольно болезненный как для работников, так и для самих работодателей.

И если уж вы решились проводить сокращение, необходимо максимально внимательно отнестись к процедуре увольнения, а именно к подготовке необходимых документов.

Дело в том, что процедура сокращения работников строго регламентирована трудовым законодательством. И последствием несоблюдения или нарушения установленного порядка будет восстановление сокращенного работника в должности в судебном порядке. Кроме этого, организация должна будет выплатить работнику компенсацию за время вынужденного прогула и, скорее всего, возместить моральный ущерб, а также стоимость полученных работником юридических услуг.

Отметим, что увольнение по сокращению является одним из наиболее конфликтных способов прекращения трудовых отношений. И сокращенные сотрудники довольно часто оспаривают увольнение в судебном порядке. Судебная практика, кстати, по многим вопросам неоднозначна.

Данная книга поможет вам подготовиться к процедуре сокращения. В ней подробно описан алгоритм действий работодателя, приведены образцы документов, которые работодателю потребуется составить при сокращении работников, а также подробно рассмотрены наиболее проблемные моменты.

Вместе с тем считаем необходимым предупредить, что в процессе проведения процедуры сокращения - множество нюансов, которые могут быть связаны со статусом увольняемого работника, определением сроков, ответными действиями работников и т.п. Предусмотреть все потенциальные проблемы, которые могут возникнуть у работодателя в процессе сокращения работников, не представляется возможным.

Внимание! Издательско-консалтинговая группа "АйСи Групп" предоставляет консультации по вопросам, связанным с сокращением штата или численности работников, а также досудебное и судебное сопровождение организации в процедуре сокращения работников. Если вам необходима квалифицированная помощь юриста, обращайтесь по адресу или звоните по тел. (495) 410-94-13.

Краткий алгоритм действий работодателя при сокращении штата:

- принимаем решение о сокращении штата или численности работников;

- издаем приказ о сокращении штата или численности работников, утверждаем новое штатное расписание;

- выясняем, каких работников нельзя сокращать;

- оцениваем преимущественное право на оставление на работе;

- направляем работникам уведомления об увольнении;

- предлагаем подходящие вакансии;

- уведомляем службу занятости;

- уведомляем профсоюзный орган (при его наличии);

- производим процедуру увольнения работников (издаем приказ, производим необходимые выплаты, делаем записи в трудовой книжке и личной карточке и отдаем трудовую книжку работнику).

1. ПРИНИМАЕМ РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ. ОБОСНОВЫВАЕМ СОКРАЩЕНИЕ

Процесс сокращения начинается с принятия работодателем соответствующего решения. При этом часто у работодателей возникает вопрос: обязаны ли они обосновывать свое решение, например, экономическими или организационными причинами? И даст ли отсутствие такого обоснования возможность восстановления уволенных сотрудников на работе?

Отметим, что трудовое законодательство не содержит требования об обосновании работодателем принятого решения о сокращении. Между тем это не означает, что такое решение должно быть произвольным.

Так, например, Верховный Суд РФ в Определении от 03.12.2007 N 19-В07-34 указал, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников. И суд вправе проверить обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

Работодатель, в свою очередь, обязан представить доказательства, подтверждающие, что сокращение работников произошло в силу определенных причин: организационных, технологических, экономических.

Вот случай из свежей судебной практики.

Верховный Суд Республики Башкортостан указывает, что, действительно, работодатель вправе под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, т.е. проводить организационно-структурные изменения - мероприятия по сокращению штата и численности штата. При этом работодатель обязан подтвердить наличие законного основания (указать причины) проведения таких мероприятий, а в суд он должен представить доказательства в обоснование проведения организационно-структурных изменений (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.08.2015 N 33-14625/2015).

Между тем довольно широко распространена и иная позиция.

Многие суды полагают, что оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения. Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, такие как подбор, расстановка, увольнение персонала. При этом необходимо обеспечивать закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Поэтому делается вывод, что принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (см. например, Апелляционные определения Омского областного суда от 10.09.2014 по делу N 33-5973/2014, Верховного Суда Чувашской Республики от 17.06.2013 N 33-2021/2013, Иркутского областного суда от 28.07.2015 N 33-6851/15, Воронежского областного суда от 19.03.2015 N 33-1539).

Примечание. Поскольку нет определенного правила, установленного трудовым законодательством, а судебная практика неоднородна, рекомендуем работодателям заручиться обоснованием принятого решения о сокращении работников на основании объективных технологических, экономических или организационных причин.

При возникновении спора будьте готовы в суде документально подтвердить обоснованность решения о сокращении работников. Отсутствие обоснования может послужить причиной признания судом такого решения незаконным.

Обратите внимание! Подобный приказ лишь начало процедуры сокращения работников, он не является самостоятельным документом для увольнения работника.

На основании такого решения (приказа) необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (об утверждении нового штатного расписания) и о сокращении конкретных должностей и (или) штатных единиц.

Образец решения работодателя о проведении процедуры

сокращения работников

2. МОЖНО ЛИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПРОЦЕДУРУ СОКРАЩЕНИЯ

В КАЧЕСТВЕ ИЗБАВЛЕНИЯ ОТ НЕПОДХОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ?

На практике работодатели нередко прибегают к процедуре сокращения штата (или численности работников) для увольнения не подходящих по каким-то причинам работников.

Один из самых распространенных механизмов - исключение должности из штатного расписание. Однако здесь надо иметь в виду: если, сократив одну должность, вы введете в штатное расписание другую (аналогичную сокращенной), это будет свидетельствовать о том, что фактического сокращения работников в организации не было. В такой ситуации велика вероятность восстановления на работе в судебном порядке уволенного сотрудника.

Отметим, что наименование новой должности не обязательно должно совпадать с названием сокращенной должности. Главное - это трудовая функция по обеим должностям. При возникновении конфликта суд изучит должностные инструкции по новой и сокращенной должности. Если перечень должностных обязанностей будет совпадать, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата будет признано незаконным.

Приведем пример.

Работница занимала должность ведущего экономиста. Решением работодателя ее должность была исключена из штатного расписания (в штатном расписании данная должность входила в состав финансово-экономического отдела). Одновременно в штатное расписание была введена должность "ведущий экономист", без привязки к определенному отделу.

Работница, посчитав увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Суд, рассматривая дело, изучил должностные инструкции по сокращенной и вновь введенной должностям и пришел к выводу, что трудовая функция по обеим должностям является сходной.

Соответственно, суд установил, что фактического сокращения должности не было, поэтому работница была восстановлена на работе, а работодателя суд обязал выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015).

Вот еще один пример.

Работница занимала должность руководителя аппарата администрации. Работодатель должность сократил и уволил сотрудницу. При этом в штатное расписание была введена новая должность - управляющий делами администрации.

Суд посчитал, что фактического сокращения должности работницы не произошло. В данной ситуации имело место сохранение должности с измененным наименованием, подчинением и вменением дополнительных обязанностей.

Увольнение работницы было признано незаконным, и ее исковые требования были удовлетворены с уменьшением размера морального вреда (Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу N 33-2490/2014).

Следовательно, если вы уже приняли решение о сокращении должности, как минимум воздержитесь от введения аналогичной должности (должности с аналогичными трудовыми функциями) в штатное расписание.

3. ВЫБИРАЕМ: СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ИЛИ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Работодатель должен решить, какую именно процедуру он будет проводить: сокращение штата или сокращение численности работников. Не исключен вариант одновременного сокращения и штата, и численности работников.

Отметим, что трудовое законодательство не разъясняет понятия "сокращение численности работников" и "сокращение штата". Но практика сформировала определенное понимание этих терминов.

Отличие состоит в следующем: при сокращении штата из штатного расписания исключаются определенные должности. Если же производится сокращение численности работников - уменьшается количество штатных единиц по определенной должности.

Приведем примеры.

Работодатель принял решения об исключении из штатного расписания должности кассира. В этой ситуации будет иметь место сокращение штата.

Другая ситуация. Работодатель принимает решение о сокращении штатных единиц по должностям "кассир", "бухгалтер" и "маркетолог". Иными словами, сама должность в штатном расписании остается, а количество работников (штатных единиц) по каждой должности уменьшается. Это сокращение численности работников.

Если же работодатель одновременно исключает должности из штатного расписания и уменьшает количество штатных единиц (работников) по должностям - это сокращение штата и численности работников.

Для работодателя важно определиться с терминологией, поскольку в случае конфликта суд будет тщательно изучать документы, которые оформляются при проведении процедуры сокращения. И если будет установлено, что в организации имело место сокращение численности работников, а работодатель в документах указал сокращение штата, это может повлечь признание увольнения работника незаконным.

4. ОФОРМЛЯЕМ РЕШЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ РАБОТНИКОВ

Работодатель, приняв решение о сокращении штата или численности работников, определившись, какое именно сокращение он будет проводить, издает приказ об исключении из штатного расписания штатных единиц (сокращение численности работников), должностей (сокращение штата) либо об исключении из штатного расписания штатных единиц и должностей (сокращение штата и численности работников).

В приказе надо указать дату, когда штатные единицы или должности будут исключены из штатного расписания.

Обратите внимание! При определении этой даты необходимо учитывать двухмесячный минимальный срок уведомления работников о предстоящем увольнении.

Поэтому новое штатное расписание (или изменения в штатное расписание) может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после издания приказа о сокращении, а чаще всего немного позднее, с учетом того, что потребуется время для подготовки и вручения работникам уведомлений.

Таким образом, утвердить новое штатное расписание надо до начала предупреждения работников об увольнении. А ввести в действие новое штатное расписание - на следующий день после увольнения работников. Такие рекомендации дает Роструд в Письме от 29.07.2009 N 2263-6-1.

Отдельно отметим, что в некоторых случаях работодатель должен уведомить службу занятости за три месяца до предстоящего увольнения. Подробно об уведомлении службы занятости см. на с. 43.

Образец приказа о сокращении штата и численности

работников и введении в действие нового

штатного расписания

5. НЕСОКРАЩАЕМЫЕ РАБОТНИКИ, ИЛИ КОГО НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ

Принимая решение о сокращении, важно помнить, что существует категория работников, которых трудовое законодательство запрещает увольнять по инициативе работодателя, в частности при проведении процедуры сокращения.

К таким работникам относятся:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;

- одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- одинокие матери (другие лица, воспитывающие ребенка без матери), воспитывающие ребенка до 14 лет;

- родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

- родитель (иной законный представитель) - единственный кормилец ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Примечание. Перечисленных выше работников категорически запрещено увольнять по причине сокращения штата или численности работников.

Обращаем внимание, что запрет действует и в том случае, если сам работник не возражает против увольнения по сокращению. Поэтому, если работник из категории "несокращаемых" согласен на увольнение, используйте такое основание, как увольнение по соглашению сторон (подробно см. с. 94).

При установлении перечня "несокращаемых" работников у работодателей, как правило, возникают вопросы относительно того, какие матери относятся к категории одиноких. Ответ на него дал Пленум Верховного Суда РФ.

Одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) самостоятельно без отца, если он:

- умер или признан безвестно отсутствующим;

- лишен родительских прав или ограничен в родительских правах;

- признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;

- отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

- уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Отметим, что Пленум ВС РФ не включает матерей, находящихся в разводе, в категорию одиноких. Между тем это не свидетельствует однозначно о том, что таких матерей можно смело вычеркивать из категории одиноких.

Так, например, Мосгорсуд признал незаконным сокращение разведенной женщины, имеющий малолетнего ребенка. Суд принял во внимание следующие факты: работница получала пособие на ребенка от управления социальной защиты населения, а информация о том, что отец ребенка уплачивал алименты, отсутствовала (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу N 33-30170).

Таким образом, существует довольно большая вероятность того, что суд отнесет разведенную работницу, не получающую алименты, к категории одиноких матерей.

Итак, если работодатель намерен сократить должность, которую занимает работник, относящийся к вышеперечисленным категориям, сделать это не получится. И поскольку работодатель не может уволить этого работника и при отсутствии согласия работника не может перевести его на другую должность, такой сотрудник будет продолжать работать на прежних условиях до тех пор, пока будут иметь место обстоятельства, относящие его к категории "несокращаемых".

Для того чтобы работодатель определил категорию "несокращаемых" работников, он как минимум должен знать, кто из них к таковым относится.

И если, например, наличие у работницы малолетнего ребенка - факт, как правило, известный работодателю, далеко не все сотрудницы посвящают его в свои отношения с мужем.

Между тем именно на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому он должен приложить усилия, чтобы выяснить факты, препятствующие увольнению работника по причине сокращения.

Если у работодателя нет документов, подтверждающих наличие оснований, препятствующих увольнению, например документов, подтверждающих статус работницы в качестве одинокой матери, рекомендуем уведомление о предстоящем увольнении дополнить такой фразой: "В случае наличия оснований, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, препятствующих расторжению трудового договора по инициативе работодателя, работник должен в _____-дневный срок с даты получения настоящего уведомления сообщить об этом работодателю и представить подтверждающие документы".

Если в такой ситуации работница не уведомит работодателя о том, что она является одинокой матерью, и впоследствии потребует восстановить ее на работе, факт сокрытия информации можно будет рассматривать как злоупотребление работником своим правом. Подробнее о способах и последствиях злоупотребления работником своим правом см. на с. 85.

Отметим, что трудовое законодательство запрещает увольнение "несокращаемых" сотрудников по причинам, связанным, в частности, с сокращением численности или штата. Однако это не означает, что трудовой договор с такими работниками в принципе нельзя расторгнуть. Увольнение возможно, если его инициатором будет сам работник или основанием расторжения трудового договора будет соглашение сторон. Между тем не советуем принуждать работников к расторжению трудовых отношений по этим основаниям, поскольку в судебном порядке работник может доказать факт давления на него с целью подписания соглашения об увольнении.

Приведем пример из судебной практики.

Работник был уволен по соглашению сторон. Впоследствии он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Свои требования работник обосновал тем, что соглашение о прекращении трудовых отношений было подписано им под давлением со стороны руководителя. В результате у работника случился гипертонический криз. В связи с тяжелым физическим состоянием в тот момент работник, опасаясь возможности инсульта, уступил требованиям руководителя и подписал соглашение.

Свои доводы работник подтвердил больничным листком, справкой терапевтического отделения и выпиской из амбулаторной карты, согласно которым он находился на лечении с диагнозом гипертонический криз.

Свидетели подтвердили: работник заходил в кабинет к руководителю, откуда были слышны громкие голоса, и можно было понять, что директор требовал от работника подписания документов. По истечении времени руководитель дал указание секретарю вызвать "скорую помощь". Бригада "скорой помощи" просидела в кабинете руководителя 20 минут, после чего работника забрали в стационар.

Исследовав обстоятельства дела, суд принял решение о восстановлении сотрудника на работе и удовлетворении всех остальных исковых требований (Решение Кировского районного суда г. Омска от 02.03.2011 по делу N 2-1018/2011).

Однако работодатель может всегда финансово заинтересовать работника и предложить, например, достойное выходное пособие, если сотрудник не будет возражать против увольнения по соглашению сторон. Подробно об увольнении по соглашению сторон читайте на с. 94.

Примечание. Рекомендуем внимательно отнестись к установлению списка работников, которых нельзя сокращать. В случае увольнения по причине сокращения такие работники, обратившись в суд, будут восстановлены в прежней должности. А работодатель должен будет выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и, вероятно, возместить моральный вред, а также судебные расходы работника.

...


Цена: 50.00 RUB
Количество:
Отзыв