ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 2014

Хиты: 189 | Рейтинг:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 2014

Глава 1. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Внимание! Трудовой договор - это документ, лежащий в основе трудовых отношений и фиксирующий взаимные обязательства и права работника и работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ).

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

При этом устанавливается следующее:

- обязанность работника выполнять определенную договором трудовую функцию взаимоувязана с обязанностью работодателя создать соответствующие условия, как с точки зрения загрузки работника, так и с точки зрения охраны труда;

- обязанность работника выполнять определенную договором трудовую функцию взаимоувязана с обязанностью работодателя оплатить выполненную работу в размере, установленном договором;

- обязанность работодателя обеспечить условия для реализации работником его трудовой функции взаимоувязана с обязанностью работника подчиняться правилам трудового распорядка, установленным работодателем.

1.1. Отличие трудового договора

от гражданско-правового договора

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет ли он осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам обеих сторон, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.

Таким образом, договорно-правовой формой, опосредующей выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), может быть как трудовой договор, так и гражданско-правовой договор (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), который заключается на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает статус работника (ст. 20 ТК РФ) и, соответственно, право на получение следующих гарантий:

1) защиту от принудительного труда - выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 4 ТК РФ):

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности;

2) право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 210 ТК РФ);

3) право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 21, 132, 133 ТК РФ);

4) соблюдение работодателем установленной федеральным законом продолжительности рабочего времени, а также права работника на отдых: предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска и др. (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, разд. IV, V ТК РФ);

5) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку и другие гарантии, установленные Трудовым кодексом (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ);

6) право на обязательное социальное страхование (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ; ст. ст. 183 и 184 ТК РФ; Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").

Лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг (исполнитель), не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны лиц, предоставляющих работу, и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению лица, ищущего работу, заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел возможность признания в судебном порядке отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, трудовыми (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Признавая сложившиеся отношения либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, суды общей юрисдикции исходят не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, локальных нормативных актов, принятых в организации, например штатного расписания и т.п.), но и устанавливают, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.

Итак, между лицом, ищущим работу, и лицом, предоставляющим работу, допускается заключение как трудового договора, так и договора гражданско-правового характера, прежде всего договора подряда или договора возмездного оказания услуг.

Заметим, что даже поверхностный анализ характеристики трудовых отношений и отношений гражданско-правового характера позволяет увидеть сходство и различия между трудовым договором и гражданско-правовым договором (см. таблицу 1).

Таким образом, более узкий перечень обязанностей заказчика по сравнению с перечнем обязанностей, возложенных на работодателя, обусловливает заинтересованность лица, предоставляющего работу, в оформлении отношений с лицом, ищущим работу, в порядке, определяемом Гражданским кодексом РФ.

Однако свобода выбора договора имеет ряд ограничений.

Во-первых, если предметом и основным содержанием договора выступает сам процесс труда - "живой труд", то речь может идти только о трудовых отношениях. Договором гражданско-правового характера должен быть определен конечный результат труда - "овеществленный труд".

По трудовому договору работник обязуется выполнять трудовую функцию: работу по определенной специальности, должности. По договору гражданско-правового характера, как правило, выполняется индивидуально-конкретное задание.

Во-вторых, требования, касающиеся соблюдения лицом, выполняющим работу, установленных в организации правил, могут быть установлены только в рамках трудовых отношений. Гражданский кодекс РФ никаким образом указанные вопросы не регулирует.

Примечание. На практике разграничение трудового договора и договора гражданско-правового характера имеет не только юридическое значение, но и финансовые последствия.

В случае переквалификации гражданско-правового договора в трудовой изменяется правовой статус и второй стороны договора: исполнитель признается работником, имеющим значительно более широкий круг прав, включая право на ежегодный оплачиваемый отпуск, право на гарантированные выплаты при расторжении договора и многое другое.

Трудовой кодекс возлагает на работодателя дополнительные обязанности в части обязательного социального страхования работника на случай его временной нетрудоспособности и в связи с материнством, полностью освобождая от этих обязанностей заказчика - стороны гражданско-правового договора. Следовательно, в случае переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой договор заказчик переквалифицируется в работодателя, у которого автоматически возникает задолженность перед Фондом социального страхования РФ, погашение которой часто сопровождается не только уплатой недоимки с начисленными пенями, но и штрафами.

Еще более остро вопрос правильной квалификации договора встает в случае возникновения отношений с иностранными гражданами, временно пребывающими на территории РФ: если указанные лица работают на основании трудового договора, то они подлежат обязательному пенсионному страхованию. Очевидно, что признание гражданско-правового договора трудовым порождает возникновение задолженности по уплате страховых взносов не только перед Фондом социального страхования, но и перед Пенсионным фондом РФ.

Итак, чтобы исключить риск переквалификации договора, необходимо изначально учитывать признаки и условия, которые позволяют отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, а также соблюдать формальные требования, избегая использования в тексте договора гражданско-правового характера терминов, присущих трудовым отношениям, в том числе:

- работник и работодатель;

- трудовая функция, должность, профессия;

- оплата труда (заработная плата) и др.

Примечание. Необходимо правильно назвать документ: "Трудовой договор", или "Договор подряда", или "Договор возмездного оказания услуг" и т.п.

На практике до сих пор встречаются "трудовые соглашения".

При этом заключившие их лица ошибочно полагают, что замена слова "договор" на "соглашение" достаточна для квалификации возникающих на основе такого документа отношений в качестве гражданско-правовых.

В защиту своей позиции они обычно приводят положение п. 3 ст. 421 ГК РФ: "стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора".

Однако, как было указано выше, разный объем прав, гарантий, предусмотренных законодательством для работников (стороны трудового договора) и исполнителей (стороны договора гражданско-правового характера), различия в порядке обязательного социального страхования работников и исполнителей требуют четкого разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений. Поэтому не имеет смысла пытаться создать смешанный "гражданско-трудовой" договор.

Во избежание споров как с "работниками-исполнителями", так и с контролирующими органами договоры, по которым отношения сторон регулируются нормами гражданского права, следует называть так, как это предусмотрено ГК РФ: договор подряда, договор возмездного оказания услуг, агентский договор и др. Никакие "соглашения" в ГК РФ не упоминаются.

"Трудовое соглашение" будет квалифицироваться как неправильно названный трудовой договор.

1.2. Гарантии и ограничения при заключении

трудового договора

Трудовой кодекс и другие федеральные законы устанавливают, кому и при каких обстоятельствах запрещено отказывать в заключении трудового договора, и в то же время вводят ограничения в приеме на работу отдельных категорий лиц.

При заключении трудового договора не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ для отдельных лиц в зависимости от их пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ст. 64 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);

- работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, - в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);

- лицам, избранным на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ);

- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абз. 3 ч. 2 ст. 16, ст. 18, ч. 1, 2 ст. 332 ТК РФ);

- лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ);

- инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абз. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ, п. п. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации");

- профсоюзному работнику, освобожденному от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, после окончания срока его полномочий. В указанном случае освобожденному профсоюзному работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности");

- ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)").

Лицо, которому отказано в заключении трудового договора, вправе требовать обоснования данного решения в письменной форме и обжаловать его в суде (ст. ст. 64 и 391 ТК РФ).

...


Цена: 20.00 RUB
Количество:
Отзыв