ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: НЕКОТОРЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ 2014

Хиты: 226 | Рейтинг:

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: НЕКОТОРЫЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ 2014

Предисловие

Книга посвящена вопросам прекращения трудового договора по основаниям, не вошедшим в ранее выпущенные авторами в настоящей серии работы.

В издании описана процедура увольнения работников по основаниям, предусмотренным ст. 71, п. п. 7 - 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, в нем рассмотрены условия прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил его заключения (ст. 84 ТК РФ), а также проанализированы особенности прекращения трудовых договоров с отдельными категориями работников:

- с руководителем организации (ст. ст. 278, 280 ТК РФ);

- с работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ);

- с заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ);

- с занятыми на сезонных работах (ст. 296 ТК РФ);

- с работающими у работодателей - физических лиц (ст. 307 ТК РФ).

В ходе рассмотрения указанных оснований прекращения трудового договора авторы приводят как положения трудового законодательства, так и выдержки из судебной практики, из которых видно, каким образом эти положения применяются на практике, какие ошибки допускают работодатели, расторгая трудовые договоры с работниками по данным основаниям.

Каждая глава книги содержит перечень документов, которые необходимо подготовить работодателю при оформлении увольнения работника, а также рекомендации по составлению указанных документов.

Книга будет полезна в работе как руководителям организаций, финансовых и кадровых служб, так и самим работникам, которым необходимо знать собственные права и обязанности.

Глава 1. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ, НЕ ВЫДЕРЖАВШИМ ИСПЫТАНИЕ (СТ. 71 ТК РФ)

Увольнение работника, в случае если его квалификация и деловые навыки не устраивают работодателя, - достаточно сложная процедура, требующая соблюдения массы формальностей, таких как: проведение аттестации либо привлечение к ответственности при наличии дисциплинарного проступка. Однако ТК РФ предусматривает возможность для работодателя изначально убедиться, подходит ли работник для поручаемой ему работы, и в случае несоответствия его требованиям работодателя расстаться с ним в упрощенном порядке. Речь идет об увольнении по результатам испытания.

Согласно ст. 70 ТК РФ испытание - это проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Расторжение трудового договора в период испытания помимо общих оснований расторжения трудового договора возможно также:

- по инициативе работодателя в том случае, если он придет к выводу о неудовлетворительном результате испытания работника;

- по инициативе работника в том случае, если он решит, что данная работа ему не подходит. Часть 4 ст. 71 ТК РФ предоставляет работнику возможность предупредить работодателя в письменной форме о намерении расторгнуть трудовой договор с ним не за две недели, как это установлено ст. 80 ТК РФ, а всего за три дня.

Таким образом, для расторжения трудового договора в период испытания работника необходимо следующее:

- правильное установление условия об испытании в трудовом договоре;

- проведение процедуры расторжения трудового договора в период срока испытания до его окончания;

- соблюдение процедуры расторжения трудового договора, предусмотренной ТК РФ.

1. Установление испытания. Условие об испытании должно быть включено в текст трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условия об установлении работнику испытания лишает работодателя и работника права воспользоваться дополнительными возможностями для расторжения трудового договора, предоставляемыми в рамках установленного испытания.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В тех случаях, когда условие об испытании оговорено устно, включено в приказ без наличия указанного условия в трудовом договоре или соглашении сторон, его нельзя считать согласованным сторонами и установленным в соответствии с требованием Закона.

31 июля 2012 г. между ответчиком "О" и истицей Ж. был заключен трудовой договор, по условиям которого последняя была принята на работу с 1 августа 2012 г. воспитателем, временно, на период отсутствия основного работника К. Никаких дополнительных условий, в том числе испытательный срок, стороны при заключении трудового договора не предусмотрели.

Приказом от 08.10.2012 трудовой договор с истицей был прекращен по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Удовлетворяя требования истицы и признавая увольнение незаконным, суд обоснованно исходил из того, что условие об испытании не было предусмотрено трудовым договором, соответственно, ответчик мог прекратить трудовой договор только на общих основаниях. Кроме того, работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей своих должностных обязанностей.

Судебная коллегия считает несостоятельными доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что условие об испытании было оговорено при заключении трудового договора, что подтверждается приказом о приеме на работу, с которым Ж. была ознакомлена. В соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об испытании.

В силу ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Таким образом, определяющее значение имеют условия трудового договора. Приказ - это распорядительный акт работодателя, который издается на основании трудового договора и должен ему соответствовать. Поскольку в трудовом договоре с истицей условие об испытании не содержится, суд пришел к обоснованному выводу о том, что Ж. была принята на работу без испытательного срока и могла быть уволена с работы только на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ.

Результаты испытания не имеют правового значения, поскольку условие об испытании не было предусмотрено сторонами при заключении трудового договора. Даже при наличии доказательств ненадлежащего исполнения истицей обязанностей по трудовому договору увольнение по ст. 71 ТК РФ нельзя признать законным и обоснованным, так как трудовой договор не содержит условие об испытании.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.04.2013 N 33-3356/2013.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Работодателю следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

2. Срок испытания. Согласно ч. ч. 5 - 7 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В том случае, если срок испытания в трудовом договоре установлен с нарушением требований ч. ч. 5, 6 ст. 70 ТК РФ, увольнение работника как не выдержавшего испытание является неправомерным.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Согласно ч. 3 ст. 71 ТК РФ если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

3. Процедура расторжения трудового договора. Следует различать процедуру расторжения трудового договора в течение испытательного срока по инициативе работника и по инициативе работодателя.

Для работника ст. 71 ТК РФ устанавливает только одно условие: в случае намерения расторгнуть трудовой договор он должен известить работодателя в письменной форме не менее чем за три дня. Уточнения, должны ли быть эти дни рабочими, ТК РФ не содержит, таким образом, предполагается, что имеются в виду календарные дни. Однако необходимо помнить, что днем увольнения должен являться последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ), поэтому в соответствии с правилом исчисления сроков, установленным ч. 4 ст. 14 ТК РФ, если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на нерабочий день, то днем окончания срока будет являться следующий за ним рабочий день.

Следует отметить, что правило о возможности расторжения трудового договора по соглашению сторон до истечения срока предупреждения, установленное ч. 2 ст. 80 ТК РФ, применимо и в случае расторжения трудового договора по инициативе работника в период испытания.

Заявление о расторжении трудового договора подается в произвольной форме, позволяющей однозначно установить наличие намерения работника расторгнуть трудовой договор.

В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником, не выдержавшим испытание, увольнение признается законным, когда оно произведено при наличии соответствующего основания, в установленном порядке и с соблюдением установленных законом гарантий (см., например, Апелляционное определение Омского областного суда от 13.06.2013 N 33-3519/2013).

Во-первых, для вывода о несоответствии работника предлагаемой работе работодатель должен иметь четко очерченный круг требований к работнику. Эти требования могут быть закреплены как в должностной инструкции, так и в положениях, локальных нормативных актах, регламентирующих требования к работнику, его обязанностям, уровню знаний и опыта, дисциплине труда.

Во-вторых, необходимо наличие основания для вывода о несоответствии работника заявленным требованиям, т.е. объективно должны существовать обстоятельства, неопровержимо свидетельствующие о том, что работник не способен выполнять работу, порученную ему работодателем, на том уровне и с теми результатами, которые необходимы работодателю.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные истицей требования, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств наличия объективных причин, послуживших основанием для увольнения М. в связи с неудовлетворительным результатом испытаний, не представлено доказательств того, что она нарушала трудовую дисциплину, внутренний трудовой распорядок, не выполняла поручения работодателя.

Представленное ответчиком заключение о непрохождении М. испытания при приеме на работу ссылок на невыполнение конкретных обязанностей, установленных должностной инструкцией, не содержит. В ходе рассмотрения дела представитель ответчика не смог пояснить, какой объем продаж необходимо было обеспечить М., какие убытки понесло предприятие при невыполнении истицей требования о надлежащем информировании потребителей во время испытательного срока, каким критериям, установленным работодателем, не соответствовала ее работа.

Доводы ответчика о снижении объема продаж правильно оценены судом, с учетом сезонного характера товаров и услуг, предоставляемых работодателем. При указанных обстоятельствах судебная коллегия считает обоснованным вывод суда о том, что доказательств, подтверждающих возможность увольнения истицы по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, работодателем не представлено.

См.: Апелляционное определение Омского областного суда от 13.06.2013 N 33-3519/2013.

Кроме того, указанный вывод должен быть объективным, базирующимся на основных принципах трудового права: справедливости, объективности, равноправии работников. Так, следует учитывать, что для введения работника в курс дела, его адаптации на рабочем месте, в коллективе, получения им необходимых сведений и знаний системы организации работы, принятой у работодателя, работнику необходим разумный адаптационный срок.

Суды подчеркивают, что при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств. Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2013 N 11-11135).

Приходя к заключению о том, что работник не соответствует поручаемой ему работе, работодатель вправе оценить в совокупности как квалификацию работника (не только подтвержденную документально при приеме на работу, но и фактически выказанную им в работе), так и отношение работника к труду, соблюдение дисциплины труда, личные качества работника.

Следует отметить: несмотря на то что дисциплинарные проступки, допущенные работником в период испытания, являются весомым доказательством нарушения работником дисциплины труда, наличие дисциплинарных взысканий не является необходимым условием для увольнения работника по рассматриваемому основанию. Равно как и отсутствие дисциплинарных взысканий у работника не является свидетельством того, что работодателя устраивает работник как специалист.

Оценка профессиональных и деловых качеств работника в период испытательного срока является прерогативой работодателя, который по результатам испытания должен принять решение о том, желает он или нет продолжать трудовые отношения с данным работником. При этом Закон не возлагает на работодателя обязанность по привлечению работника к дисциплинарной ответственности в период действия испытательного срока для подтверждения того обстоятельства, что тот ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности. Такой вывод содержится в Определении Свердловского областного суда от 07.06.2012 N 33-6620/2012.

В апелляционной жалобе истец указывает, что работодатель не применял к нему дисциплинарные взыскания, между тем данный довод не может повлечь незаконность увольнения и отмену решения суда, поскольку привлечение работника к дисциплинарной ответственности не является обязательным условием для расторжения договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2012 N 11-6250.

И, в-третьих, большое значение придается процедуре оформления увольнения работника. Работодателю следует иметь доказательства, подтверждающие факт того, что работник не соответствует поручаемой ему работе. Это могут быть результаты выполнения работником служебных заданий, отчеты, заключения, количественные и качественные показатели его работы, служебные записки и характеристики от непосредственного руководителя, документы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и т.п.

В целом процедура увольнения работника при неудовлетворительном результате испытания состоит из следующих этапов.

1. Сбор доказательств неудовлетворительного результата испытания. ТК РФ не устанавливает каких-либо требований к документам, подтверждающим неудовлетворительный результат испытания работника. На практике к подобным документам можно отнести любые доказательства, как письменные, так и устные, свидетельствующие о некомпетентности работника, его недисциплинированности, несоответствии предъявляемым к нему требованиям. Это могут быть докладные и служебные записки руководителя или коллег, жалобы клиентов, документы о привлечении к дисциплинарной ответственности, заключения о некачественной продукции, результате работ и пр.

Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд обоснованно пришел к выводу, что увольнение З. по основаниям ст. 71 ТК РФ произведено законно, поскольку со стороны истца имело место непрофессиональное выполнение своих служебных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, нарушение трудовой дисциплины, что давало работодателю основание к расторжению с истцом трудового договора по ст. 71 ТК РФ.

Процедура увольнения, предусмотренная ст. 71 ТК РФ, была работодателем соблюдена. О расторжении трудового договора З. был уведомлен за три дня до увольнения - 11 октября 2012 г.

Данные выводы суда основаны на материалах дела - акте о прохождении испытания от 10.10.2012, докладных записках: от 25.09.2012 о задержке работы при перезапуске серверов, которая произошла в связи с неудовлетворительной организацией работы и отсутствием контроля в зоне ответственности истца, от 02.10.2012 о сбое в работе серверов 1 октября 2012 г. с 09:15 до 12:55, показаниях свидетеля - непосредственного руководителя истца, который подтвердил суду, что З. в период прохождения испытательного срока проявил себя некомпетентным специалистом и конфликтным руководителем, и данных системы контроля и учета доступа, из которого усматривается факт опоздания истца на работу 18 июля, 10 и 20 августа, 12, 21, 24, 25 и 28 сентября, 1, 2, 3, 4 и 9 октября 2012 г. Суд дал оценку представленным доказательствам и пришел к выводу об обоснованности увольнения истца по основаниям ст. 71 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2013 N 11-15530.

Некоторые работодатели весьма предусмотрительно изначально устанавливают регламент прохождения работниками испытания, закрепляя его в локальных нормативных актах.

Разделом 3 Инструкции по прохождению испытания при приеме на работу (далее - Инструкция) предусмотрено, что в первый день работы работодатель обязан ознакомить под роспись работника с должностной инструкцией, назначить наставника, в течение первых трех дней составить совместно с работником план работы согласно должностной инструкции на первый месяц работы.

В соответствии с п. 3.3.2 Инструкции план работы нового сотрудника, принятого с испытательным сроком, составляется в двух экземплярах по примеру приложения к Инструкции и утверждается руководителем подразделения. Согласно п. 3.3.4 Инструкции непосредственный руководитель составляет оценку работника в период прохождения испытания и дает заключение: "прошел испытание и испытательный срок можно сократить до 1 месяца" или "не прошел испытание, испытательный срок оставить прежним". Пунктом 3.3.5 Инструкции предусмотрено, что если испытательный срок не был сокращен до одного месяца, то в начале следующего этапа (месяца) устанавливается новый план работы на этап (месяц) в соответствии с п. 3.3.2 Инструкции.

Как следует из объяснений истца Б., положения Инструкции не выполнялись ответчиком, "План работы" <1> для истца, который он должен был выполнять в период испытательного срока в целях проверки его соответствия поручаемой ему работе, не устанавливался, не утверждался и не был представлен ему для ознакомления до начала и в процессе испытания. При этом представитель ответчика затруднился пояснить причину неисполнения положений данной инструкции в отношении Б. Обстоятельство, указанное в кассационной жалобе, а именно - увольнение директора истца, в связи с чем Б. не был представлен "План работы", не является основанием для неисполнения работодателем обязанностей, вытекающих из Инструкции, в отношении своего работника, принятого на работу с испытательным сроком.

--------------------------------

<1> В данном определении в целях соблюдения конфиденциальности исключено название документа, которым работнику должны были быть поручены конкретные виды работ. По тексту авторы заменили его словосочетанием "План работы", поскольку, если исходить из смысла судебного решения, имеется в виду план работы с учетом специфики занимаемой работником должности.

Судебная коллегия считает необходимым отметить также и то, что с учетом срока работы Б. в организации ответчика у истца отсутствовала возможность выполнить "План работы", в связи с чем вывод работодателя о том, что Б. не справился со своими обязанностями, является преждевременным.

Таким образом, обстоятельства ознакомления истца с его обязанностью по выполнению "Плана работы" не доказаны, истцу, как того требуют положения Инструкции, не был назначен наставник, не был составлен план работы на первый месяц, непосредственный руководитель не оценивал результаты работы истца, предоставление истцу одного месяца для выполнения "Плана работы" и последующее его увольнение за невыполнение этого "Плана работы" необоснованно.

При таких обстоятельствах наличие оснований для признания истца не выдержавшим испытание не нашло своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, ввиду чего коллегия полагает, что суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования Д.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011.

2. Извещение работника о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Отсутствие в уведомлении о расторжении трудового договора указания на причины признания работника не выдержавшим испытание является основанием для признания увольнения необоснованным.

Положения ч. 1 ст. 71 ТК РФ об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении и указании в уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

В нарушение вышеуказанной нормы права в уведомлении истца об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ причины, послужившие основанием для признания его не выдержавшим испытание, ответчиком указаны не были. Кроме того, уведомление было вручено истцу за три дня до истечения срока испытания, а заключение о проверке Д. соответствию занимаемой должности по результатам испытательного срока было утверждено позднее (в день издания приказа об увольнении истца).

Принимая во внимание данный факт, судебная коллегия приходит к выводу о том, что Д. не был предупрежден о причинах, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Не установив законных оснований для увольнения истца, судебная коллегия находит решение суда первой инстанции подлежащим отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований Д.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Северная Осетия - Алания от 08.04.2013 N 33-141/2013.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает необходимости затребования у работника объяснения по факту выявленных недочетов в его работе, однако подобные действия представляются целесообразными, поскольку допущенные работником недочеты в работе могут быть обусловлены объективными причинами, не зависящими от работника. Следовательно, решение о том, что работник не выдержал испытание, и увольнение работника в подобном случае вряд ли можно будет признать обоснованными.

Тем не менее не следует смешивать процедуру увольнения работника как не выдержавшего испытание и процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При увольнении работника по ст. 71 ТК РФ соблюдение порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, не требуется.

Довод апелляционной жалобы о том, что при увольнении истца должен быть соблюден порядок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, подлежит отклонению. Суд первой инстанции правильно указал, что этот довод основан на неправильном толковании норм материального права. Порядок наложения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, не применяется, поскольку имеет другую правовую природу.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 12.03.2013 N 33-892/2013.

Уведомление должно быть направлено работнику с таким расчетом, чтобы работодатель мог, соблюдая трехдневный срок уведомления, уволить работника до истечения срока испытания. Таким образом, уведомление должно быть вручено работнику не менее чем за три дня до последнего дня испытательного срока.

В том случае, когда в день предполагаемого расторжения трудового договора работника уволить не представлялось возможным по объективным причинам (например, ввиду его временной нетрудоспособности), работодатель вправе уволить работника впоследствии, без дополнительного уведомления.

При рассмотрении дела судом было установлено, что Ф. был принят на работу в государственное унитарное предприятие "М." с испытательным сроком три месяца. С истцом был заключен трудовой договор, внесена запись в трудовую книжку. В период с 11 по 20 января 2012 г. истец являлся временно нетрудоспособным.

23 января 2012 г. и.о. генерального директора А. подписано заключение по результатам испытания Ф., согласно которому истец проявил себя как неисполнительный и неграмотный работник, он неоднократно совершал дисциплинарные проступки, нарушал трудовую дисциплину, не справлялся с полученными заданиями, у него отсутствуют навыки подготовки документов и работы с ними. 24 января 2012 г. работодателем составлено уведомление Ф. о предстоящем увольнении с 30 января 2012 г. до истечения срока испытания в связи с неудовлетворительными результатами испытания с приложением для работника копии заключения от 23.01.2012.

...


Цена: 20.00 RUB
Количество:
Отзыв